Logowanie

Rejestracja

Poprzez założenie konta Użytkownika w serwisie e-prawnik.pl wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych w celu wykonania zobowiązań przez Legalsupport sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie, przy ul. Gabrieli Zapolskiej 36, kod poczt. 30-126, zarejestrowaną w Sądzie Rejonowym dla Krakowa - Śródmieścia w Krakowie, NIP 676-21-64-973, kapitał zakładowy 133.000,00 zł, zgodnie z ustawą z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych.
Równocześnie akceptuję regulamin serwisu e-Prawnik.pl

Bezpłatny dostęp tylko dla zarejestrowanych

masz już konto?

  • Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych i akceptuję Regulamin serwisu e-Prawnik.pl (więcej)

  • Wyrażam zgodę na otrzymywanie od Legalsupport sp. z o.o. informacji handlowej (więcej)


Compliance w przedsiębiorstwie a molestowanie seksualne i mobbing

Jakub Spalik
Jakub Spalik

Występowanie w firmie zjawiska molestowania seksualnego czy mobbingu można ująć w kategorii ryzyka związanego z prowadzeniem działalności gospodarczej. Ma ono charakter zarówno finansowy jak i wizerunkowy. Jak każde ryzyko i to można minimalizować wdrażając odpowiednie procedury w ramach Compliance.

Czym jest Compliance?

Compliance dotychczas mogło kojarzyć się polskim przedsiębiorcom z działaniami podejmowanymi przez banki, firmy ubezpieczeniowe czy międzynarodowe korporacje. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby wdrożyć Compliance w mikro, małych i średnich przedsiębiorstwach, oczywiście w sposób dostosowany do rozmiarów i skali prowadzonej działalności, bo przecież te same zagrożenia i problemy dotyczą każdego przedsiębiorstwa niezależnie od jego rozmiarów. Celem wdrożenia Compliance jest bowiem zapewnienie działania firmy zgodnie z przepisami prawa lub, ujmując inaczej, zarządzenie ryzykiem. Jednym z elementów, na które nakierowany jest dobrze przygotowany Compliance w przedsiębiorstwach zatrudniających pracowników, jest podjęcie działań ukierunkowanych na zminimalizowanie ryzyka wystąpienia mobbingu lub dyskryminacji, w tym molestowania seksualnego. Skoro występowanie tych niekorzystnych zjawisk można ująć, z punktu widzenia przedsiębiorcy, jako ryzyka to zasadnym jest określenie ich charakteru, możliwych konsekwencji oraz wprowadzenie środków zaradczych. Z uwagi na rozmiar niniejszego artykułu ograniczę się do mobbingu i jednej z postaci dyskryminacji - molestowania seksualnego.

Możliwe konsekwencje dla pracodawcy

Na pracodawcy ciąży prawny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Oznacza on nie tylko to, że pracodawcy samemu nie wolno molestować czy mobbingować, ale ma on także obowiązek z należytą starannością zadbać, aby takich zachowań nie dopuszczali się inni pracownicy względem siebie. W obu przypadkach dopuszczenie do wystąpienia tych zjawisk może wiązać się z ryzykiem wizerunkowym, odpowiedzialności karnej i finansowym dla przedsiębiorcy. Stygmatyzacja pracodawcy jako tolerującego molestowanie seksualne lub stosującego mobbing może być zarówno przyczyną rezygnacji z pracy przez cenionych pracowników jak i trudności w zatrudnieniu wysokiej klasy specjalistów. Brak odpowiedniej kadry w dalszej perspektywie może wpłynąć na spadek kondycji firmy. Nie jest również wykluczone ryzyko powstania odpowiedzialności karnej samego pracodawcy czy członków zarządu spółki na podstawie np. art. 199, 197 § 2, 218 czy 191a Kodeksy karnego. Na uwagę zasługuje fakt, iż niezależnie od tego czy molestowania dopuszcza się względem pracownika pracodawca lub inny pracownik roszczenia o odszkodowanie czy o zadośćuczynienie za krzywdę zostaną skierowane przeciwko pracodawcy.

W czym problem?

Przeciwdziałanie mobbingowi czy molestowaniu seksualnemu jest szczególnie trudne z kilku powodów. Po pierwsze sformułowane w kodeksie pracy definicje posługują się zwrotami takimi jak „zastraszające”, „poniżające”, „uwłaczające godności” czy „uporczywe”. Po drugie chodzi zarówno o działania bezpośrednie, pośrednie, werbalne jak i niewerbalne. Po trzecie, i w kontekście dwóch poprzednich kluczowe jest to, iż o tym czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu lub molestowania seksualnego decyduje sam poszkodowany. To wszystko sprawia, że nie jest możliwe stworzenie zamkniętego katalogu zachowań niepożądanych. Każdy ma bowiem inną wrażliwość i inaczej postawione granice. Zatem to samo zachowanie, np. sprośny żart, telefon w późnych godzinach wieczornych czy nawet komplement na temat długich nóg może zostać przez różne osoby odebrane jako niepożądane a dla innych będzie to zachowanie neutralne i normalne.

Minimalizowanie ryzyka

W pierwszej kolejności należy uświadomić sobie, że całkowite wyeliminowanie ryzyka zszargania wizerunku czy poniesienia konsekwencji finansowych nie jest możliwe. Nie dotyczy to tylko molestowania i mobbingu, ale również wielu innych ryzyk związanych z prowadzeniem działalności gospodarczej jak np. ryzyko niewypłacalności kontrahenta. Podobnie jak inne rodzaje także ryzyko wystąpienia mobbingu czy molestowania można zminimalizować.

Podstawowym środkiem Compliance w zakresie minimalizacji ryzyka w omawianym zakresie jest wprowadzenie przez pracodawcę stosownego regulaminu. Dokument taki powinien określać w szczególności katalog zachowań uznanych w danym środowisku pracy za niepożądane. Oczywiście katalog ten musi być otwarty, ale można w nim prostym językiem, zrozumiałym dla każdego, określić przykłady zachowań cechujących się molestowaniem seksualnym czy mobbingiem oraz wskazówki w jaki sposób identyfikować te sytuacje. Regulamin może określać także procedury zachowań jakie mogą być podjęte przez dotkniętych molestowaniem czy mobbingiem pracowników od prostego wyrażenia sprzeciwu do szczegółowej procedury umożliwiającej rozstrzygnięcie takich niepożądanych sytuacji.

Drugim środkiem, będącym naturalną konsekwencją przyjętej procedury postepowania, może być powołanie, ad hoc lub stałej komisji wewnętrznej rozpatrującej spory między pracownikami a nawet między samym pracodawcą a pracownikiem. Tutaj wydaje się zasadnym, aby w skład tej komisji wchodziły odpowiednio wykwalifikowane osoby, co podniesie prawdopodobieństwo skuteczności a także bezstronności jej działań, zwłaszcza gdy w jej skład wejdą osoby wykonujące zawody zaufania publicznego jak np. zewnętrzny (niezatrudniony u pracodawcy) radca prawny. Byłoby pożądanym, aby członkowie komisji byli profesjonalnymi psychologami, seksuologami, niemniej często wystarczy odpowiednie szkolenie pracowników wytypowanych na podstawie ich personalnych zdolności i poziomu zaufania wśród współpracowników.

Jedną z przyczyn molestowania seksualnego jest czasem kwestia braku określenia zasad dotyczących stroju obowiązującego w pracy. Stroje zbyt luźne, odsłaniające zbyt duże partie ciała, czy po prostu zbyt prowokujące mogą być przyczyną dezorientacji i odbierania błędnych sygnałów w środowisku pracy. Minimalizacją tego potencjalnego czynnika wywołującego zachowania niepożądane może być wprowadzenie dress code’u.

Propozycje środków można mnożyć, stosować je w różnej konfiguracji i z różnym natężeniem. Dobrze przygotowane i dopasowane do konkretnego przedsiębiorcy rozwiązania Compliance z pewnością przyczynią się do minimalizacji ryzyka zszargania wizerunku pracodawcy, poniesienia odpowiedzialności karnej i finansowej. A należy mieć na uwadze, że temat niniejszego artykułu to tylko niewielki wycinek Compliance, które można wprowadzić w firmie.

 

Komentarze: Compliance w przedsiębiorstwie a molestowanie seksualne i mobbing

    Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!

Dodaj komentarz

Administratorem danych osobowych jest Legalsupport sp. z o.o. z siedzibą w Krakowie przy ul. Gabrieli Zapolskiej 36. Podane przez Użytkownika dane osobowe będą przetwarzane w celu realizacji umowy i w zakresie niezbędnym do świadczenia usług oraz w celach statystycznych. Podanie danych osobowych przez użytkownika jest dobrowolne. Użytkownik ma prawo dostępu do ich treści oraz poprawy.

Pomoc prawna online

Zaufało nam już:
  • 0
  • 2
  • 9
  • 9
  • 5
  • 1
  • 0
  • osób

Opinie naszych klientów

  • Katarzyna

    ocena usługi:

  • Mirosława

    ocena usługi:

    Jestem zadowolona z uzyskanej opinii, gdyż w bardzo przystępny i wyczerpujący sposób odpowiada na moje zapytanie. Dziękuję !
  • Teresa

    ocena usługi:

    Bardzo dziękuję za udzieloną odpowiedz, opinia ta pozwoliła mi na podjęcie działań w nurtującej mnie sprawie - bardzo dziękuję
  • Wiesław

    ocena usługi:

  • Mirosław

    ocena usługi:

    Opinia w pełni wyjaśniła, potwierdziła mi moje stanowisko w sprawie z jaką zwróciłem się do serwisu, a o to właśnie mi chodziło. Dziękuję i z pewnością skorzystam w przyszłości.
  • jolanta

    ocena usługi:

    Jestem bardzo zadowolona i polecam.
  • Wioletta

    ocena usługi:

    Dziękuję bardzo za fachową pomoc w rozwiązaniu mojego problemu i rzetelne podejście zarówno do sprawy jak i terminu odpowiedzi na pismo Polecam Państwa Firmę
  • Joanna

    ocena usługi:

  • Katarzyna

    ocena usługi:

    Bardzo szybka i wyczerpująca odpowiedz. Dziękuję.
  • Ewa

    ocena usługi:

    Fantastyczna opcja dla wszystkich mieszkających za granicą. Polecam! Opinia była wyczrpująca i dała jasną odpowiedź na moje pytanie.
  • Ewa

    ocena usługi:

    Opinia została wydana profesjonalnie i w ustalonym terminie. Polecam każdemu.
  • Joanna

    ocena usługi:

    Jestem bardzo zadowolona z uslug kanelarii. Bardzo profesjonalne i szybkie podejście do mojej sprawy oraz pomoc w jej rozwiązaniu. Polecam każdemu skorzystanie z usług Porad prawnych.
  • Jarek

    ocena usługi:

    Zrozumiale wytłumaczone . dziękuję
  • Przemysław

    ocena usługi:

  • Agnieszka

    ocena usługi:

  • Sylwia

    ocena usługi:

    Bardzo wyczerpująca, obszerna, pomocna i bardzo fachowa opinia na zadane pytania
  • ryszard

    ocena usługi:

    jestem zadowolony




Informujemy, iż zgodnie z przepisem art. 25 ust. 1 pkt. 1 lit. b ustawy z dnia 4 lutego 1994 roku o prawie autorskim i prawach pokrewnych (tekst jednolity: Dz. U. 2006 r. Nr 90 poz. 631), dalsze rozpowszechnianie artykułów i porad prawnych publikowanych w niniejszym serwisie jest zabronione.

Zapytaj prawnika – skontaktujemy się z Tobą w ciągu godziny!

* pola wymagane