Przerywany czas pracy

PYTANIE: Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę. Rodzaj umówionej pracy został określony jako kierowca pojazdów samochodowych - mechanik. W umowie nie określono wprowadzonego później zmianą regulaminu pracy przerywanego czasu pracy dla kierowców, z którym pracownik został zapoznany. Pracownikowi - Kierowcy nie zmieniono warunków pracy i skierowano do pracy jako kierowca autobusu z przerywanym czasem pracy według ustalanego harmonogramu. Praca w systemie przerywanego czasu pracy została wprowadzona wobec także tego pracownika z ustnym poinformowaniem pracownika bez zmiany warunków umowy o pracę. Za czas przerwy Pracodawca płacił temu pracownikowi wynagrodzenie za czas przerw w danym miesiącu w wysokości 50% stawki osobistego zaszeregowania. Pracownik miał dziennie w każdym dniu pracy pięć godzin przerwy. Zmiana nastąpiła w marcu 2006 roku bez zmiany warunków pracy i płacy. W okresie tym pracownik pracował na dwie zmiany po 12 godzin (II zmiana z piątku na sobotę - 13 godzin) Pracownik w każdym pełnym miesiącu przepracował ponad 240 godzin. Po rozwiązaniu umowy o pracę pracownik wystąpił z żądaniem wypłaty wynagrodzenia jak za nadgodziny. U pracodawcy obowiązuje dobowa norma czasu pracy przeciętnie 40 godzin pracy w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym czteromiesięcznym okresie rozliczeniowym z sobotą jako dniem wolnym od pracy. Czy pracodawca, który tylko ustnie poinformował pracownika o wprowadzeniu przerywanego czasu pracy dla kierowców autobusów i stosował harmonogram przerw w czasie pracy, ewidencjonował je a pracownik przyjmował to milcząco nie kwestionował wcześniej za małych wypłat, źle wyliczonych tylko po rozwiązaniu umowy i po upływie znacznego czasu żąda nadpłaty wynagrodzenia przez wyliczenie zamiast przerw nadgodzin ma rację? Co grozi Pracodawcy w przypadku odmowy wypłaty według żądania tego pracownika nadmieniając, że wieli innych pracowników kierowców jest aktualnie w identycznej sytuacji?

FRAGMENT ODPOWIEDZI: Zgodnie art. 18 ust. 3 ustawy o czasie pracy kierowców system przerywanego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy,a u pracodawcy, u którego nie działa zakładowa (...)