Konsekwencje rozwiązania umowy na czas określony

Ponieważ pracodawca nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, rozwiązanie umowy o pracę należy traktować jako nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia (jeżeli po stronie pracownika rzeczywiście nie wystąpiły przesłanki do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika). Nawet gdyby pracodawca złożył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, czynność tę należałoby traktować jako bezwzględnie nieważną (pracodawca nie miał podstaw do złożenia takiego oświadczenia). Jednakże zdaniem Sądu Najwyższego (orzeczenie z dnia 5 listopada 1998 r. sygn. akt I PKN 414/98) w kwestii sankcji związanych z bezprawnymi czynnościami pracodawcy dotyczącymi rozwiązania stosunku pracy, nie stosuje się sankcji bezwzględnej nieważności czynności prawnej. Dlatego zdaniem Sądu Najwyższego należy w takiej sytuacji stosować w drodze analogii przepis art. 59 w zw. z art. 56 kodeksu pracy.

Dlatego zarówno w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony (która nie przewiduje możliwości jej wypowiedzenia) jak i w przypadku bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony bez wypowiedzenia konsekwencje będą te same. Pracownikowi takiemu przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące. Nie wyłącza to możliwości dochodzenia odszkodowania za inne szkody, które pracownik poniósł w wyniku bezpodstawnego rozwiązania umowy o pracę.

Zarówno o przywróceniu do pracy jak i o odszkodowaniu za bezpodstawne rozwiązanie umowy o pracę orzeka sąd pracy.