Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Odpowiedź:

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop należy się tylko, W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Pracodawca może jednak skorzystać z innego uprawnienia niż wypłacać ekwiwalent. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Pracodawca jednostronnie w okresie wypowiedzenia może pracownikowi udzielić urlopu. Pracownik musi go wtedy wykorzystać. Jeśli pracodawca nie skorzysta z tego uprawnienia jest obowiązany do wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany przez pracownika urlop. Pracodawca może wypłacić oczywiści ekwiwalent za cały przysługujący urlop. Przy czym pracodawca ma obowiązek wypłaty ekwiwalentu za zaległy urlop oraz za nabyty jednakże w wysokości proporcjonalnej do zatrudnienia w danym roku u tego pracodawcy. Kodeks pracy stanowi, że w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop (w tym ekwiwalent za niewykorzystany urlop):

1. u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze, 
2. u kolejnego pracodawcy - w wymiarze: 

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego, 
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego. 

Pracodawca może zwolnić pracownika w okresie wypowiedzenia ze świadczenia pracy. Taka decyzja jest wprawdzie wątpliwa z uwagi na obowiązek świadczenia pracy w stosunku pracy przez pracownika. Pracodawca jednak z racji uregulowań zawartych w rozporządzeniu może te dni nieobecności potraktować jako usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Bowiem przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.