Ochrona praw pracowniczych za granicą

Odpowiedź:

Na podstawie art. 32 i 33 ustawy prawo prywatne międzynarodowe (Dz. U. 1965.46.290), strony mogą poddać stosunek pracy wybranemu przez siebie prawu, pod warunkiem, że pozostaje ono w związku z tym stosunkiem. Jeżeli jednak strony nie dokonały wyboru prawa, stosunek pracy podlega prawu państwa, w którym strony w chwili powstanie niniejszego stosunku mają miejsce zamieszkania albo siedzibę. W przypadku, gdy praca jest, była lub miała być wykonywana w przedsiębiorstwie pracodawcy, rozstrzyga zamiast jego miejsca zamieszkania albo siedziby - siedziba przedsiębiorstwa. Może również zaistnieć sytuacja, w której strony nie mają miejsca zamieszkania albo siedziby w tym samym państwie i nie dokonały wyboru prawa, wówczas stosuje się prawo państwa, w którym praca jest, była lub miała być wykonywana.

W związku z powyższym, jeżeli narzeczony w umowie o pracę nie dokonał wyboru prawa, dotyczą go więc przepisy prawa Wielkiej Brytanii. Z uwagi na fakt, iż Wielka Brytanii jest państwem członkowski Unii Europejskiej, będą miały zastosowanie przepisy prawa Wspólnotowego. W przypadku polskiego prawa pracy, przepisy dotyczące dobowego wymiaru czasu pracy, dyskryminacji oraz pracy w porze nocnej, zostały dostosowane do prawa Wspólnotowego. Na takiej samej zasadzie powinno być dostosowane prawo Wielkiej Brytanii. Jeżeli jednak dotychczas nie dostosowano przepisów prawa brytyjskiego do prawa Wspólnotowego, będzie można powoływać się bezpośrednio na wskazane przez nas akty prawa Unii Europejskiej.

Zgodnie z art. 132 kodeksu pracy dostosowanym do prawa Wspólnotowego, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Wspomniany przepis nawiązuje do art. 3 dyrektywy nr 2003/88/WE dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.UrzUEL.2003.299.9), w którym zapewniono ochronę czasu pracowników we wszystkich państwach Unii Europejskiej. Jeżeli nie zapewniono pracownikowi jedenastogodzinnego nieprzerwanego okresu dobowego odpoczynku, wówczas w danym okresie rozliczeniowym przysługuje mu równoważny okres odpoczynku. Z przedstawionej sytuacji wynika, że pracownik ma jedynie 9 godzin nieprzerwanego odpoczynku od pracy, w związku z czym został naruszony art. 3 w/w dyrektywy.

W art. 11[3] kodeksu pracy zawarto bezwzględny zakaz dyskryminacji.