Kiedy zaczyna obowiązywać zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy - opinia prawna
Stan faktyczny
Problem dotyczy klauzuli warunkowej w "Umowie o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy i po jego zakończeniu". W punkcie dotyczącym zakazu konkurencji pracodawca zobowiązał pracownika do „powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy oraz, na pisemne żądanie Pracodawcy doręczone Pracownikowi nie później niż przed ustaniem stosunku pracy, w okresie wskazanym w tym wezwaniu, nie dłuższym jednak niż 6 miesięcy od dnia ustania stosunku pracy, do powstrzymywania się od wszelkiej działalności konkurencyjnej". W kolejnych punktach umowy określona jest wysokość odszkodowania za okres obowiązywania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Obecnie pracodawca nie chce wypłacić odszkodowania byłemu pracownikowi, który powstrzymywał się od działalności konkurencyjnej podczas trwania stosunku pracy i po jego ustaniu tłumacząc, że żadnej umowy o zakazie konkurencji nie ma, bowiem nie było pisemnego wezwania z jego strony, a tym samym pracownik nie był zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu zatrudnienia.
Opinia prawna
Niniejsza opinia prawna została sporządzona na podstawie ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).
Możliwość zawarcia przez pracodawcę i pracownika umowy o zakazie konkurencji, wynika z art.101[1] i 101[2] Kodeksu Pracy (KP). Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy oznacza, że pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa musi być zawarta w formie pisemnej, KP nie przewiduje przy tej umowie odpłatności. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy strony mogą wprowadzić, jeżeli pracownik miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa ta powinna zawierać okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Jego wysokość nie może być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed rozwiązaniem stosunku pracy. Odszkodowanie to powinno być wypłacane przez okres, na jaki umowa została zawarta. Ważność takiej umowy także uzależniona jest od formy pisemnej.
Z przepisów prawa pracy wynika, że umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy jest umową nieodpłatną. Jednak Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 10.10.2002 stwierdził, że dopuszczalne jest ustalenie odpłatności jeżeli strony tak postanowią (OSNP- wkł. 2003/3/8). Z przytoczonego przez Pana fragmentu umowy wynika jednak, że odszkodowanie zostało określone tylko za okres po ustaniu stosunku pracy. Nie może się Pan zatem domagać odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej w okresie zatrudnienia. Zastrzeżenie warunku jest naszym zdaniem ogólnie dopuszczalne w umowach o zakazie konkurencji ze względu na obowiązującą swobodę umów. Od ustaleń zawartych między pracodawcą, a pracownikiem zależy w jaki sposób wspomniany zakaz konkurencji zostanie określony i skonkretyzowany. Z treści przytoczonej przez Pana umowy wynika, że w danym przypadku zakazana jest działalność konkurencyjna podczas trwania stosunku pracy, natomiast po jego ustaniu tylko jeżeli pracodawca w odpowiednim terminie - przed rozwiązaniem stosunku pracy - doręczy pracownikowi pisemne oświadczenie w tym przedmiocie. Zdaniem opiniującego można to postanowienie uznać za skuteczne i dopuszczalne w świetle prawa. Stanowi ono swoistą drogę umożliwiającą pracodawcy zwolnienie pracownika z ograniczeń jakie wynikały z zawartej umowy o zakazie konkurencji i nie powinno być traktowane jako przykład ograniczenia uprawnień pracownika (naruszenie zasad art. 18 KP). W orzeczeniu z 21 marca 2001 (I PKN 315/00 nie publikowane) Sąd Najwyższy zauważył, że ryzyko pracodawcy w związku z zawarciem umowy o zakazie konkurencji może być minimalizowane przez zastrzeżenia umowne takie jak prawo odstąpienia, możliwość wypowiedzenia, lub zobowiązanie się pracodawcy do zapłaty odszkodowania pod pewnymi warunkami.
Z drugiej jednak strony, Sąd Najwyższy w kilku innych orzeczeniach uznał, że po zawarciu umowy o zakazie konkurencji pracodawcy nie służy uprawnienie do jednostronnego rozwiązania umowy z uzasadnieniem, że nie obawia się już konkurencji ze strony pracownika i do zwolnienia się w ten sposób z obowiązku wypłaty odszkodowania (OSNP 2003/5/122). Jednostronne zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej oznacza jedynie propozycję (ofertę) skierowaną do pracownika, a jeżeli nie zostanie przez niego zaakceptowane, nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wypłaty odszkodowania.
Jednak orzeczenia te dotyczyły sytuacji, gdy pracodawca po rozwiązaniu stosunku pracy mimo zawarcia umowy bezwarunkowej, próbował zwalniać się z obowiązku wypłaty odszkodowania przez zwalnianie pracownika z zakazu konkurencji.
Konkludując, zdaniem opiniującego, pracodawca poprzez niezłożenie właściwego oświadczenia przed ustaniem stosunku pracy, nie przedłużył obowiązywania zakazu konkurencji na okres po jego rozwiązaniu.
Michał Włodarczyk
Radca Prawny
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?