Odszkodowanie w razie porzucenia pracy
Pytanie:
"W firmie zatrudniona została osoba na okres próbny na dwa miesiące. W pierwszej połowie drugiego miesiąca pracy wychodząc z firmy powiedziała, że idzie do lekarza gdyż jest przeziębiona. Na drugi dzień po naszych telefonach (których nie odbierała) zadzwoniła do sekretariatu (nie do zwierzchnika, ani do właściciela) z informacją że jeszcze się źle czuje i w danym dniu będzie nieobecna. Więcej nie pojawiła się w pracy, nie odbiera telefonów, żadnego zaświadczenia lekarskiego nie dostarczono. Wiadomo na pewno, że osoba ta ma się obecnie dobrze i prawdopodobnie podjęła pracę w innej firmie. Czy jest to porzucenie pracy? Co w danej sytuacji może lub powinien zrobić pracodawca? Jakie konsekwencje może wyciągnąć pracodawca - dla tej osoby zostało stworzone stanowisko pracy co wiązało się z określonymi kosztami, uczestniczyła ona również w szkoleniach."
Odpowiedź prawnika: Odszkodowanie w razie porzucenia pracy
W pierwszej kolejności należy zastanowić się czy samo opuszczenie pracy przez pracownika miejsca pracy oznacza, iż stosunek pracy został rozwiązany. Wydaje się, iż w omawianym przypadku doszło do rozwiązania stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia (chociaż w literaturze przedmiotu przedstawiane jest mniejszościowe stanowisko odmienne, gdzie twierdzi się, iż brak złożenia oświadczenie woli przez pracownika na piśmie oznacza iż nie doszło do rozwiązania umowy).
W takiej sytuacji pracodawca może żądać odszkodowania od pracownika na podstawie art. 611 k.p. w myśl którego w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie, to przysługuje do wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Przesłanki odpowiedzialności pracownika są następujące:
-
brak uzasadnionej przyczyny dla rozwiązania stosunku pracy,
-
szkoda pracodawcy,
-
związek przyczynowy między szkodą pracodawcy a nieuzasadnionym rozwiązaniem stosunku pracy.
W opisywanej sytuacji trudno jednak jednoznacznie przesądzić, czy opisywane koszty oraz fakt opuszczenia stanowiska pracy stanowią opisywaną szkodę. Przystosowanie stanowiska, czy też przeprowadzenie obowiązkowych, zgodnie z przepisami prawa pracy szkoleń, raczej należy uznać za obowiązek pracodawcy i nie można tymi kosztami obciążać pracownika.
Działanie czyniące szkodę może polegać na tym, iż pracownik nie pozałatwiał różnych spraw, które miał jako pracownik załatwić i w związku z tym została wyrządzona szkoda w mieniu pracodawcy.
Ewentualną odpowiedzialność za szkodę pracownik mógłby ponosić jeżeli strony w umowie zastrzegłyby zwrot kosztów za nieobowiązkowe szkolenia w razie rozwiązania umowy przez pracownika w określonym w umowie okresie czasu.
Zespół prawników
e-prawnik.pl
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?