Więcej obowiązków bez podwyżki

Odpowiedź prawnika: Więcej obowiązków bez podwyżki

Zgodnie z art. 78 § 1 kp wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom pracownika do jej wykonywania.

Ustalenie tego, czy zwiększenie obowiązków pracownika zawsze musi wiązać się z podniesieniem mu wynagrodzenia, nie jest łatwe. Należy oczywiście mieć na uwadze jedną z podstawowych zasad prawa pracy uwzględnioną w art. 18 [3c] kp.

Art. 18 [3c]. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. § 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. § 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Z zestawienia art. 18 [3b] § 1 pkt 2 oraz art. 18 [3c] § 1 wynika, że naruszenie przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu może nastąpić przez m.in. zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników mimo wykonywania przez nich jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości, czy różnicowanie wynagrodzenia ze względu na dyskryminujące motywy.

Pracodawca może starać się uzasadnić utrzymywanie takiej sytuacji, w której jeden z pracowników posiadający większy zakres obowiązków otrzymuje niższe wynagrodzenie niż pracownik mający tych obowiązków mniej m.in. następującymi kryteriami: kwalifikacje zawodowe obu pracowników, ogólny staż pracy, staż pracy u danego pracodawcy, jakość świadczonej pracy, rodzaj wykonywanych obowiązków, doświadczenie i zakres posiadanej wiedzy,  stopień trudności wykonywanej pracy, możliwości finansowe zakładu pracy, czy charakter i terminowość przydzielonych obowiązków.

Jeśli w ramach wymienionych kryteriów pracodawca potrafiłby uzasadnić - w oparciu o obiektywne przesłanki - brak przyznania pracownikowi wyższego wynagrodzenia w związku ze zwiększeniem liczby obowiązków, to bardzo trudnym byłoby wykazanie zachodzenia faktu dyskryminacji pod względem wynagrodzenia, a co za tym idzie uznania takiej sytuacji za sprzeczną z prawem.

Należy zaznaczyć, że jednoznaczna odpowiedź na to pytanie wymaga chociażby szczegółowej analizy warunków zatrudnienia, stosunków panujących w zakładzie pracy, czy zakresu obowiązków ciążących na pracownikach. W razie postawienia zarzutu nieuzasadnionego różnicowania płac pracowników, to pracownik będzie musiał wykazać, że był dyskryminowany i jakie kryterium dyskryminacji wchodziłoby wówczas w grę. Na pracodawcy z kolei ciążyłby obowiązek wykazania, że zróżnicowanie wśród pracowników opiera się na obiektywnych kryteriach.