Wprowadzenie przerwy w pracy

Pytanie:

"W mojej firmie stosuje się dość perfidny sposób wydłużenia czasu pracy. Zgodnie z art. 141 kodeksu pracy wprowadzono przerwę na posiłek. Przerwa ponoć jest obowiązkowa i zgodnie z kodeksem nie jest wliczana do czasu pracy. Ponieważ nie wszyscy są w stanie (i chcą) stołować się poza domem, efekt jest taki, że pracujemy 8,5h dziennie. Zakładowy regulamin pracy nie wspomina nic o przerwie. W regulaminie jest tylko informacja o tym, że rozkład pracy definiuje załącznik. W załączniku natomiast jest następujący tekst: "Tygodniowy rozkład czasu pracy obowiązujący w 2005 roku. Dział Handlowy, Dział Outsourcingu. (...) W godzinach 12:00-14:00 pracownikom przysługuje 30 min. przerwa, nie wliczana do czasu pracy". Co ciekawe inne działy (np. magazyn) nie mają tej przerwy. Czy taka definicja przerwy (tylko w załączniku, a nie w regulaminie) jest poprawna? Czy tak wprowadzona przerwa rzeczywiście jest obowiązkowa? Co zrobić, żeby odzyskać te 30 minut? Czy termin "przysługuje przerwa" oznacza obowiązkowość tej przerwy? Czy tak sformułowany zapis nie oznacza, że to do pracownika należy decyzja, czy z tej przerwy skorzystać? Taki wniosek można wyciągnąć po zapoznaniu się z definicją słowa "przysługiwać" zapisaną w słowniku języka polskiego. Czy wprowadzenie tej przerwy tylko dla 2 działów nie jest naruszeniem art. 11 wprowadzającego zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu?"

Odpowiedź prawnika: Wprowadzenie przerwy w pracy

Treść przepisu, na mocy którego została wprowadzona w/w przerwa w pracy, a na który Pan/Pani powołuje się bezpośrednio (art. 141 kodeksu pracy) jest następująca: „Art. 141. § 1. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych. § 2. Przerwę w pracy, o której mowa w § 1, wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy”.

Z opisu przedstawionego w pytaniu wynika, iż przerwa została wprowadzona w sposób prawidłowy. Załącznik jest częścią regulaminu czasu pracy, a powołany powyżej paragraf omawianego przepisu wskazuje alternatywnie dokumenty (źródła prawa), w których pracodawca taką przerwę może ustalić. Tryb i źródło regulacji czasu pracy w Państwa firmie jest zatem z punktu widzenia przepisów kodeksu pracy prawidłowy. Podpisując umowy o pracę staliście się Państwo stronami stosunku pracy, regulamin pracy natomiast stanowi integralną część Pana/Pani stosunku pracy.

Nie można stwierdzić tak kategorycznie, iż owa przerwa w pracy wydłuża Pani/Pana czas pracy. W jej trakcie nie jest bowiem Pani/Pan zobowiązana/zobowiązany do wykonywania obowiązków pracowniczych. Jest to czas, który może Pani/Pan wykorzystać na załatwienie swoich osobistych spraw.

Nie ma przeszkód, aby złożyć wniosek do swojego pracodawcy o ustalenie indywidualnie czasu pracy w taki sposób, aby Pani/Pana ogólny czas pracy danego dnia nie przekraczał 8 godzin (aby Pani/Pana ustalona przerwa w pracy Pani/Pana nie obowiązywała). Podstawą takiego wniosku byłby artykuł 142 kodeksu pracy, zgodnie z którym na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Taki indywidualny rozkład czasu pracy ma być stosowany przede wszystkim ze względu na interes pracownika. Komentowany przepis nie wskazuje, co taki wniosek powinien zawierać. Pracownik nie musi wskazywać przyczyn uzasadniających wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy, pracodawca z kolei nie jest związany wnioskiem pracownika, dlatego może, lecz nie musi go uwzględnić. Proponowane przez pracownika wyznaczniki indywidualnego rozkładu czasu pracy nie są ofertą, lecz propozycją warunków rokowań.

Skoro przerwa w pracy została ustalona w regulaminie pracy, to obowiązuje Panią/Pana i nie może być mowy o dowolności w stosowaniu się do postanowień tego regulaminu. Artykuł 141 ustanawia po stronie pracodawcy prawo kształtowania czasu pracy swoich pracowników w sposób dolny z obowiązkowym uwzględnieniem przepisów kodeksu pracy. W opisanym przypadku pracodawca stosuje przepisy kodeksu pracy i nie można zarzucić mu, że w jakikolwiek sposób działa na niekorzyść pracownika.

Nie może być tu mowy o dyskryminacji pracowników, gdyż nie została spełniona ani jednak przesłanka z artykułu 113 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi mianowicie, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Nie ma w Państwa przypadku bowiem rozróżnień co do poszczególnych pracowników tej samej jednostki zakładu pracy. Każda z "komórek" jest zróżnicowana względem innej, a to nie stanowi w obliczu prawa dyskryminacji.


Zespół prawników
e-prawnik.pl

Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne

Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?


Masz inne pytanie do prawnika?

 

Komentarze

    Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!

Potrzebujesz pomocy prawnej?

Zapytaj prawnika