W jaki sposób mogę się ochronić przed zwolnieniem z pracy?

Pytanie:

Witam serdecznie, pół roku temu urodził mi się niepełnosprawny syn. Od czasu porodu jestem urlopie macierzyńskim oraz rodzicielskim, dodatkowo chciałabym wziąć zaległy urlop wypoczynkowy. Na moje miejsce na podczas mojej nieobecności zatrudniono inną osobę. Obawiam się że mój pracodawca będzie chciał mnie zwolnić, w jaki sposób mogę się bronić przed zwolnieniem z pracy? Czy w ogóle mój pracodawca może mnie zwolnić?

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

Niniejsza opinia została sporządzona na podstawie przepisów ustawy Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.) – dalej: k.p.; ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U.2015.192 j.t.) – dalej: u.s.z.r. oraz aktualnych komentarzy doktryny i orzecznictwa odnoszących się do rozpatrywanych kwestii.

1. Z opisu stanu faktycznego wynika, iż obecnie przebywa Pani na urlopie macierzyńskim. Bezpośrednio po jego zakończeniu chce Pani skorzystać z urlopu wypoczynkowego, a następnie wychowawczego. Przepisem, który powoduje niemożność zwolnienia Pani z pracy w części z ww. przypadków, jest art. 177 k.p.

art. 177 k.p.

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. 

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca. 

 

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. 

 

§ 31 . Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. 

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Z powyższego przepisu wynika, iż jeśli jest Pani zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, nie jest możliwe rozwiązanie przez pracodawcę Pani umowy o pracę w okresie urlopu macierzyńskiego na podstawie wypowiedzenia (w tym również wypowiedzenia zmieniającego) oraz rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez Panią. W okresie urlopu macierzyńskiego Pani umowa o pracę może być rozwiązana tylko z przyczyn uzasadniających jej rozwiązanie bez wypowiedzenia z Pani winy, jeżeli reprezentująca Panią zakładowa organizacja związkowa uprzednio wyrazi na to zgodę.

Nadto w okresie urlopu macierzyńskiego jest możliwe Pani zwolnienie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Jeżeli pracodawca wypowie Pani umowę o pracę podczas urlopu macierzyńskiego, wówczas stosunek pracy ulegnie jednak rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy będzie wadliwe, ale skuteczne. W takim przypadku Pani jako pracownik będzie miała możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy. Jeśli sąd uzna, że wypowiedzenie było wadliwe, wówczas przywróci Panią do pracy (przywrócenie do pracy będzie niemożliwe tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy).

Nadto mogą zostać Pani w czasie urlopu macierzyńskiego zmienione warunki pracy, ale tylko wówczas, gdy zajdą przesłanki do zwolnień grupowych. Będzie to możliwe, jeśli Pani pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i dokona zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników.

art. 5 u.s.z.r 

(…) .

 

5. W okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi: 

1) o którym mowa w art. 39 i 177 Kodeksu pracy; 

(…) 
W tej sytuacji (zwolnienia grupowe) nie jest jednak możliwe definitywne rozwiązanie umowy o pracę. Dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe. Jeśli zmiana warunków zatrudnienia spowodowałaby zmniejszenie Pani wynagrodzenia, pracodawca musi wypłacać Pani dodatek wyrównawczy. Przysługuje on do końca okresu ochronnego, czyli do końca trwania urlopu macierzyńskiego.

 

 

2. Ochrona będzie Pani przysługiwała również w razie skorzystania z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz w okresie od dnia złożenia przez Panią wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu i w czasie korzystania z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy. W tych bowiem przypadkach (poza urlopem wychowawczym uregulowanym odrębnie) stosuje się odpowiednio art. 177 k.p. odwołujący się do zakazu wypowiadania umowy o pracę.

art. 1821 k.p. 

 

§ 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 
1) do 6 tygodni - w przypadku, o którym mowa w art. 180 § 1 pkt 1; 
2) do 8 tygodni - w przypadkach, o których mowa w art. 180 § 1 pkt 2-5. 
(…) 
§ 7. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art. 1801 § 2, art. 182 zdanie pierwsze i art. 1831 § 1 stosuje się odpowiednio. 
art. 1821a k.p.
§ 1. Bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym wymiarze określonym w art. 1821 § 1 pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 26 tygodni - niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
(…)
 
§ 6. Przepisy art. 45 § 3, art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 163 § 3, art. 165 pkt 4, art. 166 pkt 4, art. 177, art. 180 § 61-7, art. 1801 § 2 zdanie pierwsze, art. 182 zdanie pierwsze, art. 1821 § 5 i 6, art. 1831 § 1 oraz art. 1832 stosuje się odpowiednio.
art. 1861 k.p.
 
§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
 
§ 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności
Nadto, zgodnie z art. 1864 k.p. pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
 

 

3. Na mocy art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę także w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak jak we wcześniej omawianych przypadkach, rozwiązanie umowy jest możliwe w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Musi Pani jednak pamiętać, że ww. zakaz dotyczy tylko wypowiedzenia, a więc złożenia oświadczenia woli w tym przedmiocie, a nie skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę. Nie narusza zatem art. 41 k.p. wypowiedzenie, którego skutek rozwiązujący umowę o pracę nastąpił w czasie urlopu pracownika lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli zostało ono złożone przed tymi okresami.

Jednocześnie warto zwrócić uwagę na treść art. 53 § 1 k.p., zgodnie z którym pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: 

 

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
 
b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

 

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc

(…)

Wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu wypoczynkowego będzie możliwe również w przypadku zwolnień grupowych lub indywidualnych (w tym spowodowanych likwidacją stanowiska pracy).

art. 5 u.s.z.r. 

1. Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ust. 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem ust. 5. 
2. W razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 3, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, stosuje się art. 38 Kodeksu pracy. 
3. Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 
4. Wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. 
(…) 
art. 10 u.s.z.r. 
1. Przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art. 1.
(…)
Zaznaczyć przy tym należy, iż pracodawca nie musi udzielić Pani urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po powrocie do pracy. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Pracodawca może przesunąć urlop pracownika, jeżeli jego nieobecność spowodowałaby poważne zakłócenia w toku pracy, np. awaria, kontrola, realizacja pilnego projektu. W konsekwencji po powrocie z do pracy z urlopu macierzyńskiego nie będzie Pani podlegała ochronie przed wypowiedzeniem, ponieważ nie będzie przebywała już Pani na urlopie.
Co więcej, w zasadzie nie jest możliwe, aby zrealizowała Pani swoje zamierzenie o rozpoczęciu urlopu wypoczynkowego po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, a następnie skorzystała Pani z dodatkowego urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Ww. urlopy muszą bowiem następować bezpośrednio po sobie.
4. W przypadku, gdyby ponownie zaszła Pani w ciążę Pani ochrona przed zwolnieniem będzie analogiczna jak w przypadku urlopu macierzyńskiego. Jak już wskazywaliśmy, zgodnie z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
5. W zakresie wymiaru urlopu wychowawczego nad niepełnosprawnym dzieckiem należy wskazać na treść art. 186 k.p.

art. 186 k.p.

 

§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia. 
§ 2. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop jest udzielany na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia.
§ 3. Jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika, niezależnie od urlopu, o którym mowa w § 2, może być udzielony urlop wychowawczy w wymiarze do 36 miesięcy, jednak na okres nie dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia.

§ 4. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka przysługuje wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z wymiaru urlopu określonego w § 2 i 3. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka.

 

Zatem urlop wychowawczy w przypadku opieki nad dzieckiem niepełnosprawnym przysługuje łącznie w wymiarze 72 miesięcy, na warunkach określonych w ww. przepisie. 

Tagi: 

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: