Sytuacja prawna młodocianego wg Kodeksu pracy

Nawiązując do dorobku judykatury warto wskazać natomiast na tezę postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 15 maja 1972 r., III CRN 83/72[3], zgodnie z którą umowa o pracę zawarta z osobą, która nie ukończyła wymaganego ustawą wieku (czyli obecnie 16 lat) jest nieważna, co jednak nie zmienia faktu, że w zakresie uprawnień pracowniczych osoba taka powinna być traktowana jest pracownik skutecznie zatrudniony, m.in. w zakresie uprawnień przysługujących w razie wystąpienia wypadku przy pracy. Koncepcja nieważności umowy o pracę zwartej z małoletnim, który nie przekroczył przewidzianej prawem granicy wieku została jednak poddana przez Sąd Najwyższy rewizji, który w uchwale z dnia 26 stycznia 1982 r., V PZP 8/81[4] przyjął, że zastrzeżenie, iż dana czynność jest zabroniona przez prawo, nie jest równoznaczne ze stwierdzeniem, że jest ona bezwzględnie nieważna. Rozszerzając powyższą myśl, SN wskazał dalej, że ocena sytuacji prawnej małoletniego, który nie ukończył przewidzianego przez ustawę wieku umożliwiającego podjęcie pracy na podstawie przepisów prawa cywilnego jest dla niego mniej korzystna od sytuacji prawnej ocenianej na podstawie przepisów praca pracy. Tym samym przyjęcie nieważności umowy o pracę zawartej przez taką osobę byłoby krzywdzące i nie jest dopuszczalne[5].

Celem uzupełnienia powyższych rozważań, należy także wskazać, iż osoba, która nie osiągnęła ustawowej granicy 16 lat życia, określana jest w kodeksie pracy jako dziecko. Jak zasygnalizowano wyżej, co do zasady dziecko (tj. rozumiane jako osoba poniżej 16 roku życia) nie może wykonywać pracy[6]. Wyjątek od tej regulacji wprowadza art. 304⁵ k.p., który dopuszcza możliwość zatrudnienia osoby, która nie ukończyła 16 lat na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową[7]. Przepis ten określa zarazem warunki, jakie muszą być spełnione, ażeby zatrudnienie takie było możliwe. Są to:

1)      pisemna zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka

2)      zezwolenie właściwego inspektora pracy.

            Art. 304⁵ § 3 k.p. wskazuje zarazem, że inspektor pracy odmówi wydania zezwolenia w sytuacjach, gdy zatrudnienie dziecka powoduje zagrożenie dla jego życia, zdrowia lub rozwoju psychofizycznego, jak również w przypadku, gdy zagraża to wypełnianiu przez dziecko obowiązku szkolnego. Na marginesie wskazać należy, iż k.p. nie określa dolnej granicy wieku, umożliwiającej zatrudnianie dziecka[8].

Formy zatrudnienia młodocianych.

            Wracając do problematyki zatrudniania młodocianych, wskazać należy, iż kodeks pracy przewiduje dwie opcje zatrudnienia takich osób. Pierwsza z nich to zatrudnienie w oparciu o umowę o pracę w celu przygotowania zawodowego. Zatrudnienie takie, jak wskazuje art. 191 § 2 k.p., jest wyłączną formą zatrudnienia właściwą dla młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych. Druga opcja to zatrudnienie przy wykonywaniu prac lekkich.

            Umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego uznawana jest za szczególny rodzaj umowy o pracę[9], do której stosuje się odpowiednio przepisy art. 22-67 k.p.[10]. Odpowiednie stosowanie wskazanych przepisów oznacza oczywiście, iż powinno ono uwzględniać odmienności przewidziane w przepisach działu dziewiątego k.p. I tak, szczególne znaczenie będzie mieć tu bez wątpienia regulacja art.195 § 2 k.p., którego wykładnia wskazuje, że umowa o pracę w celu przygotowania zawodowego będzie, co do zasady, zawierana na czas nieokreślony. Umowa na czas oznaczony dopuszczalna jest w przypadkach wskazanych w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (§ 9 rozporządzenia wskazuje, iż jest to dopuszczalne w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia w celu nauki zawodu więcej młodocianych niż wynika to z jego potrzeb). Nie jest też dopuszczalne zawarcie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego na okres próbny[11]. Omawiana umowa powinna zostać zawarta na piśmie[12], natomiast co do jej treści, to art. 195 § 1 k.p. wskazuje, że powinna ona obejmować takie elementy jak:

1)      określenie rodzaju przygotowania zawodowego (tj. wskazanie czy umowa dotyczy nauki zawodu, czy przyuczenia do wykonywania określonej pracy),

2)      czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego,

3)      sposób dokształcania teoretycznego,

4)      wysokość wynagrodzenia.

            Jak wynika z powyższego, przygotowanie zawodowe może przyjąć postać nauki zawodu lub przyuczenia do wykonywania określonej pracy. Ta pierwsza forma przygotowania zawodowego trwa od 24 do 36 miesięcy, ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze wykwalifikowanego robotnika lub czeladnika i obejmuje praktyczną naukę zawodu organizowaną u pracodawcy na zasadach ustalonych w odrębnych przepisach oraz dokształcanie teoretyczne[13]. Zawody, w których odbywa się nauka zawodu oraz czas jej trwania, określają przepisy dotyczące klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego[14]. Z kolei przyuczenie do wykonywania określonej pracy może trwać od 3 do 6 miesięcy, ma na celu przygotowanie młodocianego do pracy w charakterze robotnika przyuczonego i może dotyczyć prac, których rodzaj nie wymaga odbycia nauki zawodu[15]. Warto przy tym wskazać, iż młodocianemu, który ukończył przyuczenie do wykonywania określonej pracy z wynikiem pozytywnym i podjął naukę zawodu obejmującą zakres przyuczenia do wykonywania określonej pracy, zalicza się okres przyuczenia do okresu praktycznej nauki zawodu[16].

            Przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. określają także zasady wynagradzania pracowników młodocianych. Zgodnie z § 19 ust. 1 rozporządzenia, młodocianemu w okresie nauki zawodu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale, obowiązującego od pierwszego dnia następnego miesiąca po ogłoszeniu przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej "Monitor Polski". Ust. 2 precyzuje, że stosunek procentowy wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1, wynosi:

1)      w pierwszym roku nauki – nie mniej niż 4%,

2)      w drugim roku nauki – nie mniej niż 5%,

3)      w trzecim roku nauki – nie mniej niż 6%.

            Kodeks pracy przewiduje także szczególną ochronę młodocianego przed rozwiązaniem umowy o pracę zawartej w celu przygotowania zawodowego. Zgodnie z art. 196 k.p. rozwiązanie takie jest możliwe tylko w następujących przypadkach:

1)      w razie niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku niedokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

2)      gdy ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy,

3)      w przypadku reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

4)      w razie stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

            W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego w oparciu o którąkolwiek z wskazanych wyżej przyczyn implikuje konieczność zastosowania się przez pracodawcę także do ogólnych zasad i wymogów związanych z rozwiązaniem umowy, a określonych przez kodeks pracy. Oznacza to, że oświadczenie woli pracodawcy powinno być wyrażone w formie pisemnej, ze wskazaniem przyczyny wypowiedzenia oraz okresu wypowiedzenia, a także z pouczeniem młodocianego o prawie do odwołania się do sądu pracy. Ponadto, jak wskazuje się w doktrynie prawa pracy, regulacja art. 196 k.p. nie wyklucza możliwości rozwiązania umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego przez oświadczenie pracodawcy bez zachowania okresu wypowiedzenia (o którym mowa w art. 52 – 53 k.p.), jak również ustania stosunku pracy w skutek wygaśnięcia umowy (regulacja art. 63¹ – 66 k.p.)[17].

            Drugą formą zatrudniania młodocianych, obok omówionego wyżej zatrudniania w celu przygotowania zawodowego, jest umowa o pracę przy wykonywaniu lekkich prac. O umowie tej mowa w art. 200¹ i 200² k.p. Przepisy te wskazują, iż praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku szkolnego (art. 200¹ § 2 k.p.). Prace lekkie w rozumieniu powyższych przepisów, określone powinny być w specjalnym wykazie, ustalonym przez pracodawcę w regulaminie pracy, a przypadku gdy pracodawca nie ma obowiązku wydania takiego regulaminu, w odrębnym akcie (art. 200¹ § 4 k.p.). Przedmiotowy wykaz określa pracodawca po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy i zatwierdzeniu przez właściwego inspektora pracy (art. 200¹ § 3 k.p.). Wśród szczególnych rozwiązań kodeksu pracy związanych z wykonywaniem przez młodocianego pracy w ramach zatrudnienia niebędącego przygotowaniem zawodowym, wskazać należy na przepisy regulujące czas pracy takiej osoby (art. 200² k.p.). Przede wszystkim pracodawca jest obowiązany ustalić wymiar i rozkład czasu pracy młodocianego z uwzględnieniem programu nauczania i rozkładu zajęć szkolnych młodocianego. W okresie odbywania zajęć szkolnych, tygodniowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 12 godzin, przy czym w dniu, kiedy młodociany jest obowiązany uczestniczyć w zajęciach, jego dobowy wymiar czasu pracy nie może przekraczać 2 godzin. W okresie ferii szkolnych czas pracy młodocianego nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu.

            Wskazać należy, iż naruszenie powyższych zasad przez pracodawcę może powodować jego odpowiedzialność wykroczeniową[18]. Natomiast w kwestiach nieuregulowanych omówionymi przepisami, stosować należy ogólne regulacje dotyczące stosunku pracy, z uwzględnieniem pozostałych przepisów działu dziewiątego kodeksu pracy, w tym w szczególności przepisów dotyczących ochrony zdrowia młodocianych, o których mowa poniżej[19].

[1]Jak wskazuje się w doktrynie prawa pracy, pojęcie pracownika młodocianego nie obejmuje osób świadczących pracę w ramach stosunków prawnych pozapracowniczych, w tym m.in. pomoc na rzecz rodziny, pomoc w prowadzeniu gospodarstwa rolnego czy organizowane przez szkoły praktyki – zob. szerz.  W. Patulski (w): Kodeks pracy. Komentarz pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2011, str. 906;

[2]Art. 191 kodeksu pracy przewiduje, iż zatrudnienie młodocianego jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przedstawi on świadectwo lekarskie stwierdzające, ze praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu, a także gdy ukończył on gimnazjum. Jednocześnie, zgodnie z § 5 wskazanego przepisu, odstępstwa od powyższych reguł są dopuszczalne w sytuacjach określonych w przepisach odrębnych, tj. w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 5 grudnia 2002 r.;

[3] OSNC 1973/2/30;

[4] OSNC 1982/7/94;

[5] Stanowisko powyższe, przyjmujące ważność umowy o pracę zawartej przez osobę, która nie ukończyła 16 lat jest aprobowane przez większość przedstawicieli doktryny, zob. np. E. Maniewska, Komentarz do art. 190 Kodeksu pracy (w): Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem. Tom I. LEX 2012, a także W. Patulski (w): Kodeks pracy..., op.cit., str. 906, gdzie autor zwraca uwagę na fakt, iż zakaz zatrudniania osób poniżej 16 roku życia skierowany jest przede wszystkim do pracodawców, którzy łamiąc go, narażając się na odpowiedzialność wykroczeniową;

[6]Co wynika także z Konstytucji, która w art. 65 ust. 3 przewiduje, że stałe zatrudnianie dzieci do lat 16 jest zakazane. W doktrynie prawa pracy wskazuje się przy tym, że przepis ten należałoby interpretować w ten sposób, iż dotyczy on jedynie zatrudnienia zarobkowego, nie zaś zatrudnienia w celu przygotowania zawodowego, zob. szerz. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2009, str. 446;

[7]Przepis ten, obowiązujący od dnia 1 maja 2004 r., został wprowadzony w celu dostosowania prawa polskiego do przepisów wspólnotowych i stanowi implementację dyrektywy Rady 94/33 z dnia 22 czerwca 1994 r.;

[8]T. Liszcz stoi na stanowisku, iż granica ta wynosić powinna lat 13 – zob. T. Liszcz, Prawo..., op.cit., str. 448;

[9] Tak L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2009, str. 247, T. Liszcz, Prawo..., op.cit., str. 438;

[10] Tak W. Patulski (w): Kodeks pracy..., op.cit., str. 915;

[11] Tak T. Liszcz, Prawo..., op.cit., str. 439;

[12] Wymóg ten wynika zarówno z ogólnych przepisów kodeksu pracy (art. 29 § 2 k.p.), jak również z treści § 3  wskazanego wcześniej rozporządzenia z dnia28 maja 1996r.; niezachowanie formy pisemnej nie będzie jednak powodować nieważności umowy, jednak w takim przypadku na pracodawcy cięży obowiązek potwierdzenia na piśmie jej najważniejszych elementów, zgodnie z dyspozycją art. 29 § 2 k.p. - zob. L. Florek, T. Zieliński, Prawo..., op.cit., str. 248;

[13] Zob. § 1 ust. 2 i § 6 ust. 1. rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania;

[14] Jw. § 6 ust. 2;

[15] Jw. § 1 ust. 3 i § 15 ust. 1;

[16] Jw. § 18;

[17] Zob.  W. Patulski (w): Kodeks..., op.cit., str. 924. Autor wskazuje ponadto, że w przypadku zatrudnienia młodocianego w oparciu o omawianą umowę na czas oznaczony, umowa wygasa także wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta;

[18] Zob.  W. Patulski (w): Kodeks..., op.cit., str. 930;

[19] Zob. T. Liszcz, Prawo..., op.cit., str. 444;

Szczególna ochrona zdrowia młodocianych.

            Omawiając problematykę zatrudniania młodocianych, należy także zwrócić uwagę na regulacje rozdziału czwartego działu dziewiątego kodeksu pracy, poświęconego szczególnym zasadom związanym z ochroną zdrowia młodocianego. Przepisy te regulują m.in. Ogólną problematykę czasu pracy młodocianego. Zgodnie z dyspozycją normy prawnej wynikającej z art. 202 k.p., czas pracy młodocianego do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin pracy na dobę, a czas pracy młodocianego powyżej 16 lat – 8 godzin pracy na dobę (art. 202 § 1 i 2 k.p.)[20]. Jednocześnie, do wskazanego czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki w wymiarze obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy (art. 202 § 3 k.p.). Kodeks pracy nakłada ponadto na pracodawcę obowiązek wprowadzenia 30-minutowej, nieprzerwanej przerwy w pracy wliczanej do czasu pracy, w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny (art. 202 § 3¹ k.p.).

            Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, a przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin. Jednocześnie młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę (art. 203 k.p.)[21].

            Uzupełniając powyższe wywody należy zwrócić uwagę na regulację art. 204 k.p., który przewiduje wprowadzenie wykazu prac wzbronionych, przy których zatrudnianie młodocianych jest zasadniczo wykluczone. Wykaz tych prac zawarty jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac[22]. Załącznik nr 1 do przedmiotowego rozporządzenia rozróżnia następujące kategorie prac wzbronionych dla pracowników młodocianych:

1)      prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym,

2)      prace wymagające stale wymuszonej i niewygodnej pozycji,

3)      prace zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychofizycznemu,

4)      prace w narażeniu na działanie czynników chemicznych,

5)      prace w narażeniu na szkodliwe działanie pyłów,

6)      prace w narażeniu na działanie czynników fizycznych,

7)      prace w narażeniu na szkodliwe działanie czynników biologicznych,

8)      prace stwarzające zagrożenie wypadkowe.

Urlopy wypoczynkowe.

            W odniesieniu do młodocianego wprowadzono także odmienne zasady związane z nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego i jego realizacją. Zgodnie z art. 205 § 2 k.p., młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 12 dni wraz z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Z upływem roku uzyskuje natomiast praco do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych (art. 205 § 2 k.p.). Jednocześnie jednak, w roku kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni roboczych, pod warunkiem, że prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (art. 205 § 2 k.p. in fine).

            W sytuacji gdy młodociany uczęszcza do szkoły, pracodawca powinien udzielić mu urlopu w okresie ferii szkolnych. Jeżeli jednak młodociany nie nabył prawa do urlopu (tj. nie pracuje jeszcze 6 lub 12 miesięcy), pracodawca może, na wniosek młodocianego, udzielić mu zaliczkowo urlopu w okresie ferii szkolnych (art 205 § 3 k.p.).

            Natomiast młodociany, który uczęszcza do szkoły dla pracujących, może złożyć wniosek o udzielenie mu w okresie ferii szkolnym urlopu bezpłatnego w wymiarze nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym dwóch miesięcy (art. 205 § 4 k.p.).

Obowiązek dokształcania się przez młodocianych.

            Kończąc problematykę zatrudniania młodocianych, warto zwrócić uwagę na regulacje art. 197 – 200 kodeksu pracy, które to przepisy wprowadzają obowiązek dokształcania się przez młodocianych. Zgodnie z konstytucyjną zasadą wyrażoną w art. 70 ust. 1 zdanie 2 Konstytucji, nauka do 18 roku życia jest obowiązkowa. Oznacza to tym samym, że także młodociany (czyli osoba, która ex definitione nie ukończyła lat 18) jest obowiązany się dokształcać. W zależności od tego, na jakim etapie edukacji znajduje się aktualnie młodociany, jego obowiązek będzie dotyczył:

1)      dokształcania w zakresie szkoły podstawowej i gimnazjalnej – jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2)      dokształcania się w zakresie szły ponadgimnazjalnej lub w formach pozaszkolnych – jeżeli ukończył gimnazjum (art. 197 k.p.).

            Z obowiązkiem dokształcania się po stronie młodocianego koreluje obowiązek pracodawcy zwolnienia młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych w związku z dokształcaniem się (art. 198 k.p.).

Joanna Dumańska

studentka I roku studiów doktoranckich na Katolickim Uniwersytecie Lubelskim

Powyższy artykuł autorstwa Joanny Dumańskiej zajął II miejsce  w konkursie "Zaistniej w sieci!" na najlepszy tekst o tematyce prawnej, organizowanym przez E-prawnik.pl.

[20]W wskazanych przepisach ustawodawca popełnił istotny błąd legislacyjny, używając sformułowania: „młodociany w wieku do 16 lat”. Określenie takie jest z istoty swojej sprzeczne z definicją młodocianego. Na problem ten zwraca także uwagę T. Liszcz w odniesieniu do art. 200² § 3 k.p., który posługuje się podobnym sformułowaniem – zob. T. Liszcz, Prawo..., op.cit., str. 443;

[21]W przypadku zatrudnienia młodocianych mamy zatem do czynienia z modyfikacją ogólnych zasad dotyczących odpoczynku pracownika wyrażonych w art. 133 k.p., który przewiduje odpowiednio: 11-godzinny odpoczynek dobowy i 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

[22]Jak wynika z samego tytułu wskazanego rozporządzenia, nie wszystkie prace ujęte w przedmiotowym wykazie są bezwzględnie zabronione dla młodocianych; okoliczność ta związana jest z treścią § 3 art. 204 k.p., który przewiduje możliwość zezwolenia na zatrudnianie młodocianych w wieku powyżej 16 lat przy niektórych rodzajach prac wzbronionych, jeżeli jest to potrzebne do odbycia przygotowania zawodowego; § 3 wskazanego rozporządzenia precyzuje, iż zatrudnianie młodocianych przy tych pracach nie może mieć jednak charakteru pracy stałej;