Na jakich warunkach państwa członkowskie UE mogą zezwolić na zwalnianie przez pracodawców z pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę?

16.4.2009

W niedawnym orzeczeniu Europejski Trybunał Sprawiedliwości wyjaśnił, na jakich warunkach państwa członkowskie UE mogą zezwolić na rozwiązywanie przez pracodawców stosunków pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę.

Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, s 16) zakazuje dyskryminacji ze względu na wiek w zakresie zatrudnienia i pracy. W drodze wyjątku stanowi ona, że określone różnice w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowią dyskryminacji, jeśli są obiektywnie i racjonalnie uzasadnione słusznymi celami, takimi jak związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego. Ponadto, środki służące osiągnięciu tych celów powinny być właściwe i konieczne. Dyrektywa wymienia określone różnice w traktowaniu, które mogą być uzasadnione.

Przepisy brytyjskie dokonujące transpozycji dyrektywy stanowią, że dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy z pracownikami, którzy osiągnęli obowiązujący u ich pracodawcy zwykły wiek emerytalny lub w jego braku wiek 65 lat, z powodu ich przejścia na emeryturę, a praktyka taka nie jest uważana za dyskryminację. Przepisy te określają kryteria, za pomocą których dokonuje się ustalenia, czy powodem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy jest przejście na emeryturę, a także nakładają obowiązek przestrzegania określonej procedury. W stosunku do pracowników, którzy nie ukończyli 65 roku życia, przepisy te nie zawierają szczególnych uregulowań, ograniczając się do ustanowienia zasady, zgodnie z którą wszelka dyskryminacja ze względu na wiek jest niezgodna z prawem, chyba że pracodawca będzie w stanie wykazać, że w danej sytuacji chodzi o „środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu".

The National Council on Ageing (Age Concern England), organizacja charytatywna działająca na rzecz osób starszych, zakwestionowała zgodność z prawem tych przepisów, utrzymując, że nie stanowią one prawidłowej transpozycji dyrektywy. Podnosi ona, że możliwość rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem, który osiągnął wiek 65 lat lub więcej, z powodu jego przejścia na emeryturę jest sprzeczna z dyrektywą.

High Court zwrócił się do Trybunału Sprawiedliwości z pytaniem, czy dyrektywa nakłada na państwa członkowskie obowiązek określenia w formie wykazu różnych rodzajów traktowania, które mogą zostać uzasadnione i czy stoi ona na przeszkodzie przyjęciu przepisów ograniczających się do ustanowienia w sposób ogólny, że różnica w traktowaniu ze względu na wiek nie stanowi dyskryminacji, jeśli jest środkiem proporcjonalnym do osiągnięcia słusznego celu.

Trybunał (trzecia izba) orzekł, co następuje:

1) Przepisy krajowe, takie jak zawarte w art. 3, art. 7 ust. 4 i 5 oraz w art. 30 Employment Equality (Age) Regulations 2006 [rozporządzenia o równouprawnieniu w zakresie zatrudnienia i pracy (wiek) z 2006 r.], są objęte zakresem stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.

2) Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie ustanowieniu przepisów krajowych, które tak jak art. 3 rozporządzenia, którego dotyczy postępowanie przed sądem krajowym, nie wymieniają w sposób precyzyjny celów uzasadniających możliwość odstępstwa od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek. Jednakże przepis ten stwarza możliwość odstąpienia od tego zakazu tylko w odniesieniu do środków uzasadnionych zgodnymi z prawem celami dotyczącymi polityki społecznej, takimi jak te, które wiążą się z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Do sądu krajowego należy ustalenie, czy uregulowania, których dotyczy sprawa przed nim zawisła, mają taki zgodny z prawem cel i czy krajowe organy ustawodawcze lub wykonawcze mogły w sposób uzasadniony stwierdzić, że przy wzięciu pod uwagę zakresu uznania, którym dysponują państwa członkowskie w zakresie polityki społecznej, wybrane środki są właściwe i konieczne dla osiągnięcia tego celu.

3) Wykładni art. 6 ust. 1 dyrektywy 2000/78 należy dokonywać w ten sposób, że stwarza on możliwość wprowadzenia przez państwa członkowskie, w ramach ich przepisów krajowych, określonych rodzajów różnic w traktowaniu ze względu na wiek, jeśli będą one „obiektywnie i racjonalnie" uzasadnione zgodnym z prawem celem, takim jak cel z zakresu polityki zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego, a środki służące osiągnięciu tych celów będą właściwe i konieczne. Przepis ten nakłada na państwa członkowskie obowiązek udowodnienia zgodności z prawem celu przywołanego tytułem uzasadnienia, w połączeniu z wysokimi wymaganiami dowodowymi. Nie ma potrzeby przywiązywania szczególnej wagi do okoliczności, iż termin „racjonalnie" użyty w art. 6 ust. 1 dyrektywy nie pojawia się w jej art. 2 ust. 2 lit. b).

ETS przypomniał, iż transpozycja dyrektywy nie zawsze wymaga formalnego przejęcia jej przepisów przez wyraźne i konkretne przepisy prawne. W niniejszej sprawie dyrektywa nie nakłada na państwa członkowskie obowiązku sporządzenia konkretnego wykazu różnic w traktowaniu, które mogłyby zostać uzasadnione słusznymi celami.

W braku takiego wykazu wymagane jest jednak, żeby elementy wynikające z ogólnego kontekstu danego przepisu pozwoliły na określenie celu leżącego u jego podstaw dla dokonania kontroli sądowej jego zasadności, a także właściwego i koniecznego charakteru środków zastosowanych do realizacji tego celu. ETS zauważył, że celami, które na podstawie dyrektywy można uważać za „słuszne" i co za tym idzie za mogące uzasadnić odstępstwo od zakazu dyskryminacji ze względu na wiek są cele z zakresu polityki społecznej, np. związane z polityką zatrudnienia, rynku pracy i kształcenia zawodowego. Te słuszne cele, ze względu na to, że leżą w interesie ogólnym, różnią się od celów czysto indywidualnych, związanych z sytuacją danego pracodawcy, takich jak zmniejszenie kosztów czy poprawa konkurencyjności.

Przepisy krajowe mogą więc w sposób ogólny stanowić, że rozwiązywanie przez pracodawców stosunków pracy z powodu przejścia pracownika na emeryturę, jako różnica w traktowaniu ze względu na wiek, jest uzasadnione, jeżeli stanowi środek proporcjonalny do osiągnięcia słusznego celu z zakresu polityki społecznej związanego z polityką zatrudnienia, rynku pracy lub kształcenia zawodowego.

Do sądu krajowego należy zbadanie, czy uregulowania brytyjskie zmierzają do osiągnięcia takich słusznych celów oraz czy wybrane środki są właściwe i konieczne do ich osiągnięcia.

Wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości z dnia 5 marca 2009 r. w sprawie C-388/07 - The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) przeciwko Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform; http://curia.europa.eu

A.J.
Zespół e-prawnik.pl

Komentarze