Darmowe porady - Wykroczenia przeciwko pracownikowi - Prawo pracy

• Wątpliwości związane z przepisami o mobbingu

  Pytanie dotyczy praktycznego zastosowania przepisów kodeksu pracy dotyczących mobbingu. W 2000 r. była kontrola, podczas której nie stwierdzono uchybień dotyczących sposobu rozliczania odsetek należnych z tytułu nieterminowego uiszczania należności. Od 2000 r. pani dyrektor zaczęła zachowywać się w sposób arogancki. Ubliżała, wielokrotnie używając słowa "głupia". Wobec pracowników używła stwierdzeń "czy cię pop....ło". Straszyła wielokrotnie, że wyrzuci z pracy. Niewątpliwie jej zachowania odpowiadają znamionom określonym w at. 94 (3) § 2 kodeksu pracy. W wyniku takiego zachowania efektywność pracy spadła. Kontrola w 2006 r. wykazała pewne niedociagnięcia w zakresie naliczania odsetek, o których wyżej mowa. Podczas kontroli pani dyrektor zachowywała się w stylu pretensjonalnym, co chwila wchodziła do pokoju z krzykiem na ustach. Stan prawny co do naliczania odsetek, z tego co mi wiadomo, nie zmienił się. Istnieje podejrzenie, że pani dyrektor w porozumieniu z kontrolującą dopusciły się rażącego przewinienia. Kontrolująca wydała raport pokontrolny w którym wskazała na rażące uchybienia. Sprawa trafiła do izby obrachunkowej. Izba nie wszczęła postępowania, stwierdzając, iż nie stanowi to naruszenia zasad rachunkowości. W wyniku takiego raportu nastąpiło zwolnienie na podstawie art 52. § 1 pkt 1 kp. Umowa o pracę została rozwiązana. Czy w świetle takiego zachowania i takiego postępowania jest możliwe wytoczenie powództwa opisanego w art 94 (3) kp? Jeśli tak, do kiedy takie powództwo powinno zostać wytoczone? Czy w ogóle jest w chwili obecnej dopuszczalna droga sądowa (stosunek pracy rozwiązał pracodawca z art. 52 § 1 pkt 1 kp)? Czy można dochodzić odszkodowań opisanych w § 3 i 4 wspomnianego przepisu? »

• Wysokość grzywny za wykroczenia z kodeksu pracy

  Sąd Grodzki może wymierzyć grzywnę za naruszanie praw pracowniczych. Jaki jest zakres możliwych kar? »

• Ochrona praw pracowniczych za granicą

  Mój narzeczony pracuje w Wielkiej Brytanii, nie ma jeszcze ukończonych 21 lat. Z racji tego zarabia 4,85 funta na godzinę choć inni pracownicy maja 5,35 funta bo są pełnoletnimi pracownikami(maja ukończone 21 lat). Mój narzeczony robi dokładnie to co inni, jest jednym z lepszych pracowników. Pomimo to zarabia mniej, ponadto teraz będzie pracował w innym wymiarze godzin. Wcześniej pracował od 9 do 17.30 lub od 15.00 do 23.30. teraz ma się to zmienić i będzie kończył pracę o godz. 24.00 i następny dzień zaczyna pracę o 9 rano. Ile godzin przerwy powinno być miedzy zmianami? Czy niższa stawka dla pracownika, który nie ma ukończonych 21 lat jest legalna? Czy z racji tego, iż pracuje w późnych godzinach wieczornych może domagać się od pracodawcy większego wynagrodzenia(tzw. stawka nocna)? »

• Mandat z Państwowej Inspekcji Pracy

  W firmie została przeprowadzona kontrola przez Państwową Inspekcję Pracy. Firmę reprezentuje Zarząd: Prezes oraz Członek Zarządu. Kto może zostać ukarany mandatem w przypadku stwierdzenia przez kontrolera nieprawidłowości? »

• Uprawnienia pracownika w razie stosowania mobbingu

  Jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, jeżeli jest stosowany wobec niego mobbing? »