Kiedy pracownicy podlegają ochronie z tytułu zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność?
W wyroku z 11 lipca 2006 r. Trybunał Sprawiedliwości po raz pierwszy wypowiedział się w sprawie pojęcia „niepełnosprawności” w rozumieniu dyrektywy dotyczącej równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Ponadto uściślił warunki ochrony osób niepełnosprawnych w dziedzinie rozwiązywania umów o pracę.
S. Chacón Navas pracowała na rzecz Eurestu, spółki specjalizującej się w żywieniu zbiorowym. W październiku 2003 r. musiała przerwać pracę z powodu choroby, która nie pozwalała jej w krótkim okresie ponownie podjąć działalności zawodowej. W maju 2004 r. Eurest poinformował S. Chacón Navas o rozwiązaniu z nią umowy o pracę, oferując odszkodowanie. S. Chacón Navas wniosła pozew przeciwko Eurestowi. Zważywszy na to, że choroba może często pociągać za sobą nieodwracalną niepełnosprawność, sąd hiszpański był zdania, że pracownicy powinni podlegać ochronie we właściwym czasie na podstawie zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność. Zwrócił się zatem do Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich z pytaniami dotyczącymi wykładni dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. U. L 303, str. 16). Dyrektywa ta ma na celu wyznaczenie ogólnych ram walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w państwach członkowskich zasady równego traktowania.
Trybunał orzekł, co następuje:
-
Osoba, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę wyłącznie z powodu choroby, nie jest objęta ogólnymi ramami ustanowionymi w celu walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność przez dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy.
-
Zakaz dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, w zakresie rozwiązania umowy o pracę, zawarty w art. 2 ust. 1 i w art. 3 ust. 1 lit. c) dyrektywy 2000/78, stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na niepełnosprawność, które, zważywszy na obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, nie jest uzasadnione tym, że dana osoba nie jest kompetentna ani zdolna bądź nie pozostaje w dyspozycji do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku.
-
Nie można uznać choroby jako takiej za dodatkową przyczynę, ze względu na które dyrektywa 2000/78 zakazuje wszelkiej dyskryminacji.
Wynika stąd, iż gólne ramy walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność ustanowione przez dyrektywę stosują się w zakresie rozwiązania umowy o pracę.
Ponieważ pojęcie „niepełnosprawność” nie jest zdefiniowane w samej dyrektywie, która również nie odsyła do krajowych systemów prawnych dla celów jego definicji, powinno ono, zdaniem ETS, podlegać autonomicznej i jednolitej wykładni. Pojęcie „niepełnosprawność” w rozumieniu dyrektywy należy rozumieć jako ograniczenie, wynikające w szczególności z naruszenia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych i stanowiące przeszkodę dla danej osoby w uczestnictwie w życiu zawodowym. W każdym razie, używając pojęcia „niepełnosprawność” w dyrektywie, prawodawca rozmyślnie wybrał pojęcie, które różni się od pojęcia „choroba”. Proste zrównanie tych dwóch pojęć jest zatem wykluczone.
Znaczenie, jakie prawodawca wspólnotowy przyznał środkom uwzględniającym organizację stanowiska pracy w zależności od niepełnosprawności, wskazuje na to, iż przewidział sytuacje, w których istnieją długookresowe przeszkody w uczestnictwie w życiu zawodowym. Aby ograniczenie wchodziło w zakres pojęcia „niepełnosprawność”, musi istnieć zatem prawdopodobieństwo, iż jest ono długotrwałe. Dyrektywa nie zawiera żadnej wskazówki pozwalającej przypuszczać, że pracownicy podlegają ochronie z tytułu zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w przypadku jakiejkolwiek choroby. Zatem osoba, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę wyłącznie z powodu choroby, nie jest objęta ogólnymi ramami ustanowionymi przez dyrektywę w celu walki z dyskryminacją ze względu na niepełnosprawność.
Dyrektywa stoi na przeszkodzie rozwiązaniu umowy o pracę ze względu na niepełnosprawność, które zważywszy na obowiązek wprowadzania racjonalnych usprawnień dla osób niepełnosprawnych, nie jest uzasadnione tym, że dana osoba nie jest kompetentna ani zdolna bądź nie pozostaje w dyspozycji do wykonywania najważniejszych czynności na danym stanowisku. Nie można uznać choroby jako takiej za dodatkową przyczynę, ze względu na które dyrektywa zakazuje wszelkiej dyskryminacji.
Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich z dnia 11 lipca 2006 r. w sprawie C‑13/05 - Sonia Chacón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA, http://curia.europa.eu
A.J.
Zespół e-prawnik.pl
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?