Zakaz konkurencji a kara umowna

Pytanie: Czy pracodawca może żądać odszkodowania za pracę w konkurencyjnej firmie po rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem? Przy podpisaniu umowy o pracę została sporządzona umowa o zakazie pracy w konkurencji w czasie trwania umowy oraz przez okres roku po ustaniu zatrudnienia. Nie było wypłacane wynagrodzenie z tytułu podpisania takiej umowy ani w trakcie pracy ani po jej ustaniu. W umowie była zaznaczona wysokość kary za złamanie zakazu.

Odpowiedź:

Przepisy o zakazie konkurencji zawarte w kodeksie pracy dopuszczają możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, która obowiązywałaby także po zakończeniu stosunku pracy. Ponieważ jednak taki zakaz godzi w wolność wyboru pracy przez pracownika, kodeks pracy uzależnia jego skuteczność od kilku warunków. Po pierwsze, pracodawca obowiązany jest określić w umowie o zakazie konkurencji kwotę odszkodowania - tzw. odszkodowanie karencyjne. Jest to suma, jaką pracodawca obowiązany jest wypłacać pracownikowi po rozwiązaniu z nim umowy o pracę. Kwota ta nie może być niższa od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, przy czym odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach (art. 101(2) par. 3 kp). Ponadto, umowa o zakazie konkurencji powinna określać termin jej obowiązywania. Na podstawie wyraźnego przepisu z art.101(2) § 2 kp, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub nie wywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania. Jeżeli pracodawca nie wypłacał pracownikowi umówionego odszkodowania, pracownika nie wiąże umowa o zakazie konkurencji. To z kolei niweczy wszelkie próby domagania się od pracodawcy odszkodowania za niewywiązywanie się z umowy. Jeśli jednak pracodawca uczynił zadość swoim obowiązkom to może on domagać się od pracownika odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji. Kwestia zastrzeżenia w takiej umowy kary umownej i późniejsze jej dochodzenie jest wątpliwe prawnie. Przepisy prawa pracy nie zezwalają bowiem na konstruowanie umów z pracownikiem w taki sposób, iż ich postanowienia byłyby mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Kara umowna może działać na korzyść jak i na niekorzyść pracownika. Z jednej jednak strony ogranicza jego odpowiedzialność do wysokości kary, z drugiej strony uwalnia pracodawcę od obowiązku precyzyjnego wykazania szkody. Większość komentatorów uważa zastrzeżenie kar umownych w umowach pracowniczych za niedopuszczalne.