Rozwiązanie umowy o pracę

Odpowiedź:

Pracodawca nie ma obowiązku zawierać z pracownikiem porozumienia w sprawie rozwiązania umowy o pracę, ani w drodze porozumienia skrócić okres wypowiedzenia po złożeniu wypowiedzenia przez pracownika. Podobnie jak pracownik nie musi się godzić na wypowiedzenie zmieniające warunki pracy (np. zmiana stanowiska). Istotą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem jest bowiem zgodna wola obu stron. Nie jest też pewne, czy pracodawca udzieli pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia - zależy to w zasadzie od woli pracodawcy. W okresie wypowiedzenia umowy o pracę to pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Przepisy nie przewidują po stronie pracodawcy obowiązku udzielenia w tym czasie urlopu. Zamiast tego pracodawca ma obowiązek wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Pomijając kwestie wykorzystania urlopu wypoczynkowego niezgodnie z przeznaczeniem, należ stwierdzić iż mimo niezawarcia umowy o zakazie konkurencji pracownik ma obowiązek działać zgodnie z dobrem pracodawcy. Oznacza to, że wykonywanie działalności konkurencyjnej może prowadzić do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, nawet w barku umowy o zakazie konkurencji. Warto zauważyć, że działanie pracownika może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji. Czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa albo ich nabycie od osoby nieuprawnionej, jeżeli zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Dotyczy to również osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego - przez okres trzech lat od jego ustania, chyba że umowa stanowi inaczej albo ustał stan tajemnicy. Skoro rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron stoi pod znakiem zapytania, można rozważyć możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracownik może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Inną podstawą jest  dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Przykładem takiego naruszenia jest nie wypłacanie w terminie należnego pracownikowi wynagrodzenia. Przyczyną wypowiedzenie może być też brak poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika, przestrzeganie przepisów chroniących prawo pracownika do wypoczynku, mobbing. Warto w tym miejscu przytoczyć też orzeczenie SN z dnia 27 marca 2000 r., I PKN 557/99, OSNAPiUS 2001, nr 16, poz. 511, zgodnie z którym odmowa przyjęcia złożonej przez pracownika oferty rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie stanowi ciężkiego naruszenia przez pracodawcę obowiązków wobec pracownika, nawet wówczas, gdy pracodawca w ramach procesów restrukturyzacyjnych zaproponował załodze rozwiązywanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron z prawem do dodatkowej odprawy, lecz jednocześnie pozostawił sobie prawo podjęcia w tej kwestii decyzji ostatecznej.