Zmiana warunków wynagrodzenia

W zasadzie pracodawca samodzielnie ustala regulamin wynagradzania, a jeżeli w firmie działa zakładowa organizacja związkowa, to w porozumieniu z nią. Jeżeli w firmie działa jedna organizacja związkowa, to pracodawca nie będzie mógł dopóty wprowadzić regulaminu wynagradzania w życie, dopóki nie osiągnie z nią porozumienia. Sytuacja jest patowa, a ogłoszenie regulaminu zawieszone w próżni.

Jeśli firmie działa kilka związków zawodowych, to jeżeli w ciągu 30 dni od podjęcia rokowań organizacje te nie przedstawią wspólnego stanowiska, szef samodzielnie decyduje o wydaniu regulaminu wynagradzania, rozpatrując przy tym odrębne opinie poszczególnych związków zawodowych.

Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia, w którym podano go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u pracodawcy (art. 77[2] § 6 k.p.). Prawo nie daje tutaj żadnych wskazówek i przyjmuje się sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Gdy zmiany płynące z regulaminu wynagradzania miałyby być korzystniejsze, to stosuje się je do pracowników automatycznie. Inaczej jest gdy regulamin wynagradzania wpływa niekorzystnie na dotychczasowe warunki płacy zatrudnionych. W tej sytuacji pracodawca musi zawrzeć z pracownikami porozumienie zmieniające lub wręczyć im wypowiedzenia zmieniające warunki pracy i płacy. Nie przyjęcie nowych warunków pracy i płacy przez pracownika powoduje rozwiązanie umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.

Jeśli nowy regulamin wprowadza postanowienia, z których część jest korzystniejsza od postanowień poprzedniego regulaminu, a część mniej korzystna od poprzedniego regulaminu, pracownika będą wiązały tylko korzystniejsze postanowienia nowego regulaminu, w pozostałym zakresie nadal obowiązywały będą postanowienia poprzedniego regulaminu. Nie jest więc możliwe wprowadzenie nowym warunków wynagradzania, które są mniej korzystne od poprzednich bez zgody pracownika.