Czy pracodawca ma prawo kazać mi pracować w nadgodzinach?

Odpowiedź prawnika: Czy pracodawca ma prawo kazać mi pracować w nadgodzinach?

Zgodnie z art. 151 § 1 k.p. praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna między innymi w przypadku szczególnych potrzeb pracodawcy. Zgodnie z art. 151 § 3 i § 4 k.p.:

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona w § 3.

Powyższy przepis dopuszcza zatem możliwość ustalenia wyższego limitu rocznego nadgodzin w układzie zbiorowym pracy, regulaminie bądź w umowie o pracę. Nie określa przy tym granic podwyższenia maksymalnej liczby nadgodzin w danym roku. Jeżeli jednak w układzie zbiorowym pracy ani w regulaminie nie został określony limit nadgodzin wówczas obowiązująca granica liczby nadgodzin to 150 rocznie.

Limity nadgodzin są jednak wyznaczane w inny sposób. W szczególności granice liczby nadgodzin wyznacza art. 131 k.p. zgodnie z którym tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Jak wskazuje Ł. Pisarczyk: „Będzie to więc iloczyn przeciętnej dopuszczalnej liczby nadgodzin (8) oraz liczby tygodni, pomniejszonej o wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, co w rezultacie dawałoby odpowiednio 376 albo 384 godziny rocznie (stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, DPR-III-079-612/TW/08, Rzeczpospolita, wydanie internetowe). Maksymalna czterdziestoośmiogodzinna tygodniowa norma czasu pracy powoduje również, że praca nadliczbowa, do pewnego stopnia, musi być rozłożona równomiernie, co wyklucza jej kumulację w krótkich okresach”1 .

Ponadto stosownie do art. 132 k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Natomiast zgodnie z art. 133 k.p. pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Należy przy tym zaznaczyć, iż praca w godzinach nadliczbowych musi być rekompensowana dodatkowym wynagrodzeniem bądź dodatkowymi dniami wolnymi od pracy.

Stosownie do art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W doktrynie przeważa pogląd zgodnie z którym w przypadku polecenia pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających pracownik ma prawo odmówić dalszej pracy bowiem polecenie to jest sprzeczne z przepisami pracy.

Odnosząc się natomiast do kwestii odebrania Pani premii uznaniowej w związku z nieprzyjściem do pracy w sobotę, pragniemy wskazać, iż niestety pracodawca może postąpić w taki sposób. Premia uznaniowa charakteryzuje się bowiem tym, iż jej przyznanie zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy, który uznaje, iż dany pracownik, ze względu na szczególne wykazywanie się w pracy zasługuje na dodatkowe wynagrodzenie. Premia uznaniowa (czyli inaczej nagroda) właśnie tym różni się od premii „regulaminowej”, iż w przypadku tej drugiej określane są ściśle przesłanki przyznania dodatkowego wynagrodzenia. W przypadku ich spełnienia przez pracownika, pracodawca nie może odmówić wypłaty premii.

W przedmiotowym stanie faktycznym mamy jednak do czynienia z premią uznaniową, a więc nie przysługuje Panu żadne roszczenie o wypłatę premii.

1 Ł. Pisarczyk [w:] L. Florek, Kodeks pracy. Komentarz., LEX, 2011, Komentarz do art.151 Kodeksu pracy.