Problematyka dyżuru pracowniczego

Pełnienie dyżuru, czyli pozostawanie, poza normalnym czasem pracy, w gotowości do wykonywania pracy

Zgodnie z art. 151⁵ § 1 Kodeksu pracy (zwany dalej w skrócie ,,K.p.”) dyżur rozumiany jest, jako okres pozostawania pracownika w gotowości do świadczenia pracy poza normalnymi godzinami pracy w miejscu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Stanowi on dodatkowe zadanie robocze po normalnych godzinach pracy, bez względu na to, czy zadanie to mieściło się w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też wykraczało poza ten rodzaj (wyrok SN z 31.1.1978 r., I PRN 147/77, OSNC 1978, Nr 7, poz. 126). Pracownik powinien mieć świadomość, że pełnienie dyżuru należy do jego obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Na każdym pracowniku spoczywa, bowiem w ramach przepisu art. 100 § 2 pkt 4 K.P. obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, co za tym idzie odmowa pełnienia dyżuru, jako niespełnienie obowiązku pracowniczego, może być usprawiedliwiona tylko wyjątkowymi okolicznościami, a niestawienie się do pracy po zgłoszeniu gotowości do jej podjęcia (domowy dyżur "na telefon"), jest rażącym niedbalstwem, uzasadniającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 7). Decyzję w sprawie wyznaczenia dyżuru podejmuje pracodawca i jest ona dla pracownika wiążąca (wyrok SN z 7.9.1999 r., I PKN 224/99, OSNAPiUS 2001, Nr 1, poz. 7).

Wynika z ww. przepisu jednoznacznie, że dyżur jest jednym z obowiązków pracowniczych i stanowi dodatkowe zadanie, po normalnych godzinach pracy. Pracownik, na polecenie pracodawcy, może wykonywać swój dyżur zarówno w zakładzie pracy, w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, ale również i w domu. W tym ostatnim przypadku - za czas dyżuru nie przysługuje mu żadne wynagrodzenie, ani dodatkowy czas wolny (chyba, że w trakcie dyżuru zaszła konieczność wykonywania pracy). Miejsce pełnienia dyżuru może być również określone przez wskazanie obszaru, w którym pracownik może przebywać - w taki sposób, aby miał faktyczną możliwość dotarcia do miejsca wykonywania pracy w określonym (przewidywalnym) czasie. Jeżeli dyżur pracownika miał miejsce w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (pracownik musiał przebywać poza domem), za czas dyżuru pracownik powinien otrzymać czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia (art. 151⁵ § 3 K.p.).

Czas dyżuru

Co do zasady, czas dyżuru nie jest wliczany do czasu pracy, o ile w tym czasie pracownik nie świadczył pracy (art. 151⁵ § 2 K.p.). Czas dyżuru jest wliczany do czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownik podczas dyżuru faktycznie wykonywał pracę. Wszak dyżur jest okresem "pogotowia" - wyczekiwania na powstanie potrzeby świadczenia pracy. Nie jest wykonywaniem pracy podczas dyżuru bierne oczekiwanie na przydział pracy, co, do której nie wiadomo czy powstanie w ogóle konieczność jej świadczenia.

Aktualnie obowiązujące przepisy różnicują sytuację prawną pracownika w zależności od miejsca pełnienia dyżuru i rodzaju tego dyżuru. Dyżury mogą być pełnione w zakładzie pracy lub w domu, a więc może to być dyżur zakładowy lub dyżur domowy.

Za pełnienie dyżuru zakładowego przewidziane zostały dwa sposoby rekompensaty: czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Taka forma rekompensaty obowiązuje niezależnie od tego, czy dyżur był pełniony w dzień powszedni, niedzielę, święto, dzień wolny wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy albo w porze nocnej. Wyznaczenie formy rekompensaty, w tym i terminu korzystania z czasu wolnego należy do pracodawcy.

Natomiast za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie, którego pracownik nie wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jeśli więc pracownik pozostawał jedynie w gotowości do pracy i nie podejmowała żadnych obowiązków pracowniczych, nic nie dostanie. Jednak godziny efektywnej pracy w czasie takiego dyżuru należy traktować, jako czas pracy w godzinach nadliczbowych, co znalazło potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego, z 31 stycznia 1978 r. (I PRN, 147/77) w którym orzekł: „Jeżeli natomiast w czasie dyżuru pracownik wykonywał dodatkowe czynności na rzecz i w interesie pracodawcy, należy czas przeznaczony na ich wykonanie zaliczyć do czasu pracy”. Przy czym wynagrodzenie za dyżur domowy można zawsze wprowadzić w układzie zbiorowym, regulaminie wynagradzania, umowie o pracę czy nawet w osobną umową z pracownikiem. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 maja 2009 r. III PK 8/09 „o dyżurze domowym przesądza charakter więzi łączącej pracownika z miejscem dyżurowania. W typowej sytuacji chodzi tu o dom lub mieszkanie, które stanowi jego centrum życiowe, jest traktowane przez niego, jako miejsce, w którym ma zamiar przebywać stale lub długotrwale”. Nie musi to być miejsce zameldowania.

Na marginesie podkreślenia wymaga fakt, że zgodnie z art. 151⁵ § 4 K.p., przepisów o rekompensacie za czas pełnienia dyżuru nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Zwrócić należy jeszcze uwagę, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego, co najmniej 11-godzinnego, oraz tygodniowego, co najmniej 35-godzinnego. Oznacza to, że pracodawca nie może również zlecać pracownikowi dyżuru w jakiekolwiek formie, z naruszeniem prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego, nawet za jego zgodą.

Anna Jasielska-Papierkowska

Radca prawny