Porzucenie pracy - Jakie są konsekwencje porzucenia pracy?

Czy porzucenie pracy automatycznie rozwiązuje umowę o pracę?

Obecnie porzucenie pracy nie jest w sposób szczególny uregulowane w polskim systemie prawnym. Inaczej było do dnia 1 czerwca 1996 r., kiedy to porzucenie pracy stanowiło jeden ze sposobów rozwiązania umowy o pracę, przewidujący bardzo dotkliwe dla pracownika konsekwencje. W 1996 r. ustawodawca postanowił zrezygnować z tej regulacji i obecnie porzucenie pracy stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które to stanowi podstawę rozwiązania umowy o prace z pracownikiem z winy pracownika, uregulowane w art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. 

W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych - jakie uzasadnia rozwiązanie przez pracodawcę umowy - mieszczą się 3 elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo. Muszą one wystąpić łącznie. Samo zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy, nie może więc uzasadniać rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Podobnie, nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę w tym trybie sama tylko bezprawność zachowania pracownika. Ocena ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych powinna uwzględniać całokształt okoliczności sprawy. Jedną z tych okoliczności może być wyrządzenie szkody i jej rozmiar. Jednak nie jest prawidłowe przyjęcie, że w sytuacji kiedy naruszenie obowiązku pracowniczego nie wyrządza szkody wyłącza to możliwość kwalifikacji tego naruszenia jako ciężkiego. Wyrządzenie szkody jest bowiem jedynie kryterium pomocniczym i uzupełniającym podstawowe kryterium oceny jakim jest wina. 

Porzucenie pracy nie powoduje automatycznie wygaśnięcia stosunku pracy. Dla rozwiązania umowy o pracę konieczne jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Oświadczenie woli pracodawcy powinno zostać dokonane na piśmie z podaniem przyczyny rozwiązania umowy o pracę oraz złożone pracownikowi. Skutek w postaci rozwiązania umowy o pracę następuje w momencie, w którym pracownik miał możliwość zapoznania się z tym oświadczeniem. Nie jest więc konieczne faktyczne zapoznanie się przez pracownika z tym oświadczeniem, ale sama jego możliwość. Jest to szczególnie ważne zwłaszcza w przypadku porzucenia przez pracownika pracy i braku kontaktu pracodawcy z pracownikiem. W takim przypadku najpewniejszym sposobem na złożenie pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę jest przesłanie tego oświadczenia listem poleconym na znany pracodawcy adres zamieszkania pracownika.

Czy każda nieobecność w pracy pracownika stanowi porzucenie pracy?

Nie każdą nieobecność w pracy można zakwalifikować jako porzucenie pracy. Nie stanowi porzucenia pracy usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy. Nie będzie stanowiło porzucenia pracy nieobecność w pracy z powodu niezdolności do pracy z powodu choroby.

Pracownik nie zawsze ma możliwość poinformowania pracodawcy o swojej chorobie przed momentem, w którym powinien stawić się w pracy. Dlatego nawet poinformowanie pracodawcy o niezdolności do pracy spowodowanej chorobą nawet po kilku dniach nieobecności w pracy nie stanowi porzucenia pracy. Trudno też wymagać od pracownika poinformowania pracodawcy o przyczynie swojej nieobecności w przypadku, gdy pracownik uległ wypadkowi.

Nie stanowi również porzucenia pracy nieobecność pracownika spowodowana koniecznością sprawowania osobistej opieki nad chorym członkiem rodziny.

Pracownikowi przysługuje też prawo do 4 dni w roku kalendarzowym urlopu na żądanie. Pracownik może zgłosić żądanie udzielenia urlopu na żądanie najpóźniej w dniu, w którym chce skorzystać z urlopu na żądanie, do końca „dniówki”, czyli przed upływem okresu, w którym pracownik w danym dniu miał świadczyć pracę. Jeżeli pracownik we właściwym czasie, do końca „dniówki” zgłosi żądanie udzielenia urlopu, pracodawca nie może traktować tej nieobecności jako nieusprawiedliwionej.

Nie stanowi też porzucenia pracy nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania pracownika. Nieobecność taka jest nieobecnością usprawiedliwioną i nie tylko nie stanowi porzucenia pracy, ale i podczas tej nieobecności pracownika pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia. W takim przypadku stosunek pracy wygasa po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Co do zasady pracodawca nie może także wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę m.in. w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

1. udzielenie urlopu wychowawczego - do dnia zakończenia tego urlopu;
2. obniżenie wymiaru czasu pracy - do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Przesłanki uznania porzucenia pracy jako naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

W tym przypadku tylko ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Bez wątpienia nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy ze względu na konsekwencje, jakie niesie dla pracodawcy, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Ponadto pracownik musi naruszyć podstawowe obowiązki pracownicze. Świadczenie pracy jest podstawowym obowiązkiem pracowniczym. Podczas swojej nieobecności pracownik nie świadczy pracy, a więc nie spełnia podstawowego obowiązku pracowniczego, jakim jest świadczenie pracy. Nie ma więc wątpliwości, że porzucenie pracy spełnia przesłanki podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Termin rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

Co do zasady Kodeks pracy przewiduje miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, liczony od momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie rozwiązania umowy o pracę. Ponieważ w przypadku porzucenia pracy nieobecność w pracy ma charakter ciągły, a podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może stanowić nieobecność w pracy w każdym dniu, w którym pracownik powinien stawić się do pracy, w praktyce miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę zacznie biec z momentem powrotu pracownika do pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Wskazanie przyczyny rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca, rozwiązując umowę o pracę z winy pracownika, powinien wskazać przyczynę rozwiązania. Nie wystarczy wskazać podstawy prawnej, powołując się na art. 52 Kodeksu pracy, ale pracodawca ma obowiązek wskazać konkretne zachowanie pracownika, które stanowi podstawę rozwiązania umowy o pracę. W przypadku porzucenia pracy pracodawca powinien więc wskazać jako przyczynę rozwiązania umowy o prace nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy pracownika.

Obowiązek wydania świadectwa pracy

Często w praktyce stwarza problemy wystawienie i doręczenie pracownikowi świadectwa pracy. Należy zaznaczyć, że porzucenie przez pracownika pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku wystawienia świadectwa pracy. Świadectwo pracy pracodawca powinien wydać pracownikowi niezwłocznie po wygaśnięciu stosunku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma kontaktu z pracownikiem powinien świadectwo pracy przesłać na znany mu adres pracownika. Pracodawca nie ma obowiązku poszukiwania aktualnego adresu zamieszkania pracownika, dlatego powinien przesłać na znany mu adres podany mu przez pracownika. Dla celów dowodowych uzasadnione jest przesłanie świadectwa pracy listem poleconym. Niewydanie pracownikowi świadectwa pracy nawet w sytuacji, gdy pracownik porzucił pracę stanowi naruszenie obowiązków pracodawcy.

Konsekwencje nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę

W przypadku gdy pracodawca błędnie uznał nieobecność w pracy pracownika za nieusprawiedliwioną bądź później okazało się, że nieobecność pracownika była usprawiedliwiona, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie.

O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami)

Zespół
e-prawnik.pl