Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą

Zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę wyjątkowo

W związku z tym, z uwagi na brak regulacji ustawowej w tym zakresie, posiłkując się tylko orzecznictwem Sądu Najwyższego, wskazać należy, że zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę jest możliwe jedynie w przypadku, gdy rodzaj wykonywanej na jej podstawie pracy jest inny niż w ramach pierwszego stosunku pracy. Zakres obowiązków objęty w kolejnej umowie o pracę musi, więc być wyraźnie inny niż uzgodniony i wykonywany w podstawowym czasie pracy. Pracodawca podpisując z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę musi zadbać o jej precyzyjną treść, niepozostawiającą żadnych wątpliwości, co do zakresu zatrudnienia, gdyż w innym przypadku może narażać się na odpowiedzialność związaną z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Na poparcie powyższego twierdzenia warto przywołać uchwałę Sądu Najwyższego w z dnia 12 marca 1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969, nr 11, poz. 197, w której wprost wskazano, że zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej, drugiej umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie mielibyśmy, zdaniem Sądu Najwyższego, do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r., sygn. I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994, nr 3, poz. 39). Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 8 stycznia 1981 r. (sygn. II URN 186/80), pracodawca zawierający drugą umowę z jednym pracownikiem ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie innej rodzajowo pracy, niż tej, która przewidziana jest w pierwszej umowie o pracę, przy czym nie może dopuścić się naruszenia przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego pracodawca zobligowany jest zadbać o przestrzeganie norm dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika. Pracownika zatrudnionego u tego samego pracodawcy na podstawie 2 równoległych umów o pracę - co ważne - obowiązuje odrębny wymiar czasu pracy, wynikający z każdej umowy.

Tak więc pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli jej przedmiotem będzie inny rodzaj pracy niż określony w dotychczasowym stosunku pracy, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z podstawowym zatrudnieniem pracownika.

W przypadku gdy strony podpisały drugą umowę o pracę, pracodawca jest zobowiązany odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla każdego stosunku pracy i odrębnie go rozliczać, prowadząc dwie odrębne ewidencje czasu pracy.

Mimo iż zgodnie z § 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, pracodawca prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe - a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę - należy pamiętać, aby w związku z drugą umową skierować pracownika na badania lekarskie (pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku) i niekiedy szkolenie bhp, tak aby akta osobowe tego pracownika odpowiadały wymaganiom ww. rozporządzenia. Powyższe okoliczności wynikają z faktu, że jeżeli bowiem pracownik wykonuje pracę różnego rodzaju, warunki pracy na obu stanowiskach powinny być odmienne.

W sytuacji, gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu w ramach dwóch stosunków pracy – to wówczas uzyskuje on uprawnienia pracownicze z każdej umowy o pracę. W związku z tym pracownik zatrudniony na dwa etaty u tego samego pracodawcy ma np. prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, gdzie z każdej umowy o pracę przysługuje mu urlop wypoczynkowy adekwatny do wymiaru czasu pracy, ale także ma prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, czy też urlopów bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych odrębnie dla każdej z umów. Oddzielnie z każdego stosunku pracy powinien też być obliczany ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także choćby odprawy, czy też odszkodowania. 

Tak więc przepisy nie zabraniają zawarcia z pracownikiem nawet kilku umów o pracę i nie określają limitu etatów, ale ograniczenie wymiaru zatrudnienia tego samego pracownika na kilku stanowiskach wynika wprost z przepisów dotyczących czasu pracy.

Wynagrodzenie wypłacane z dwóch stosunków pracy u jednego pracodawcy należy rozliczać na takich samych zasadach jak rozliczanie wynagrodzenia pracownika z jedną umową.