Stosunek pracy

Obowiązki pracodawcy i pracownika

Dwie umowy o pracę z jednym pracodawcą

Kodeks pracy nie zabrania nawiązywania więcej niż jednego stosunku pracy przez pracownika, a także nie zawiera wyraźnego zakazu zawierania z dotychczasowym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. 

Zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy

Niemniej jednak przyjmuje się, że zasadą jest pozostawanie stron w jednym stosunku pracy, choćby nawet przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów, specjalności czy funkcji (wyrok SN z dnia 14 lutego 2002 r. sygn. I PKN 876/00). Co więcej: „W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy. Przy wykonywaniu na rzecz tego samego pracodawcy nawet kilku rodzajów podporządkowanej pracy domniemanie przemawia za istnieniem jednego stosunku pracy, choćby charakteryzującego się odpowiednio złożoną konstrukcją przedmiotu zobowiązania i struktury swojej treści”.

Zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę wyjątkowo

W związku z tym, z uwagi na brak regulacji ustawowej w tym zakresie, posiłkując się tylko orzecznictwem Sądu Najwyższego, wskazać należy, że zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę jest możliwe jedynie w przypadku, gdy rodzaj wykonywanej na jej podstawie pracy jest inny niż w ramach pierwszego stosunku pracy. Zakres obowiązków objęty w kolejnej umowie o pracę musi, więc być wyraźnie inny niż uzgodniony i wykonywany w podstawowym czasie pracy. Pracodawca podpisując z tym samym pracownikiem kolejną umowę o pracę musi zadbać o jej precyzyjną treść, niepozostawiającą żadnych wątpliwości, co do zakresu zatrudnienia, gdyż w innym przypadku może narażać się na odpowiedzialność związaną z naruszeniem przepisów prawa pracy.

Na poparcie powyższego twierdzenia warto przywołać uchwałę Sądu Najwyższego w z dnia 12 marca 1969 r., III PZP 1/69, OSNCP 1969, nr 11, poz. 197, w której wprost wskazano, że zawieranie z własnym pracownikiem dodatkowej, drugiej umowy o pracę za normalnym wynagrodzeniem judykatura dopuszcza tylko wyjątkowo, gdy chodzi o rodzaj pracy wyraźnie inny niż uzgodniony w podstawowym czasie pracy. W przeciwnym razie mielibyśmy, zdaniem Sądu Najwyższego, do czynienia z próbą obejścia przepisów o czasie pracy i wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe (uchwała z dnia 12 kwietnia 1994 r., sygn. I PZP 13/94, OSNAPiUS 1994, nr 3, poz. 39). Zgodnie zaś z wyrokiem SN z 8 stycznia 1981 r. (sygn. II URN 186/80), pracodawca zawierający drugą umowę z jednym pracownikiem ma obowiązek powierzyć mu wykonywanie innej rodzajowo pracy, niż tej, która przewidziana jest w pierwszej umowie o pracę, przy czym nie może dopuścić się naruszenia przepisów o czasie pracy oraz o wynagrodzeniu w godzinach nadliczbowych. Oprócz tego pracodawca zobligowany jest zadbać o przestrzeganie norm dotyczących dobowego i tygodniowego odpoczynku pracownika. Pracownika zatrudnionego u tego samego pracodawcy na podstawie 2 równoległych umów o pracę - co ważne - obowiązuje odrębny wymiar czasu pracy, wynikający z każdej umowy.

Tak więc pracodawca może zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o pracę, jeżeli jej przedmiotem będzie inny rodzaj pracy niż określony w dotychczasowym stosunku pracy, a jej wykonywanie nie będzie kolidowało z podstawowym zatrudnieniem pracownika.

W przypadku gdy strony podpisały drugą umowę o pracę, pracodawca jest zobowiązany odrębnie ustalić wymiar czasu pracy dla każdego stosunku pracy i odrębnie go rozliczać, prowadząc dwie odrębne ewidencje czasu pracy.

Mimo iż zgodnie z § 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej, pracodawca prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe - a nie oddzielnie dla każdej umowy o pracę - należy pamiętać, aby w związku z drugą umową skierować pracownika na badania lekarskie (pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku) i niekiedy szkolenie bhp, tak aby akta osobowe tego pracownika odpowiadały wymaganiom ww. rozporządzenia. Powyższe okoliczności wynikają z faktu, że jeżeli bowiem pracownik wykonuje pracę różnego rodzaju, warunki pracy na obu stanowiskach powinny być odmienne.

W sytuacji, gdy pracownik pozostaje w zatrudnieniu w ramach dwóch stosunków pracy – to wówczas uzyskuje on uprawnienia pracownicze z każdej umowy o pracę. W związku z tym pracownik zatrudniony na dwa etaty u tego samego pracodawcy ma np. prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych, gdzie z każdej umowy o pracę przysługuje mu urlop wypoczynkowy adekwatny do wymiaru czasu pracy, ale także ma prawo do urlopów macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego, czy też urlopów bezpłatnych, szkoleniowych i okolicznościowych odrębnie dla każdej z umów. Oddzielnie z każdego stosunku pracy powinien też być obliczany ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, a także choćby odprawy, czy też odszkodowania. 

Tak więc przepisy nie zabraniają zawarcia z pracownikiem nawet kilku umów o pracę i nie określają limitu etatów, ale ograniczenie wymiaru zatrudnienia tego samego pracownika na kilku stanowiskach wynika wprost z przepisów dotyczących czasu pracy.

Wynagrodzenie wypłacane z dwóch stosunków pracy u jednego pracodawcy należy rozliczać na takich samych zasadach jak rozliczanie wynagrodzenia pracownika z jedną umową.

Obserwuj nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: