Jak wynagrodzić pracownika za godziny nadliczbowe?

Kiedy praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna?

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1. konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2. szczególnych potrzeb pracodawcy (jednak nie dotyczy to pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia); Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych nie może wówczas jednak przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż określona wyżej.

Pracownikowi, który ze względu na takie okoliczności wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym.

Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa dalej.

Jaki dodatek przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje w zasadzie dodatek w wysokości:

1. 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

   • w nocy,

   • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

   • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

2. 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1.

Dodatek w wysokości określonej w pkt 1 przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości określonej wyżej.

Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania dodatku obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Kiedy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić mu czasu wolnego od pracy?

Zgodnie z art. 151² Kodeksu pracy, w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.

Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

W takich przypadkach pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy można przyznać pracownikowi premię uznaniową za nadgodziny?

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 lipca 2006 r. (sygn. I PK 40/06) wskazał, iż Kodeks pracy przewiduje tylko dwa sposoby zapłaty za godziny nadliczbowe:

• dodatkowe wynagrodzenie na zasadach ogólnych albo

• w ściśle określonych przypadkach - ryczałt.

Nie do zaakceptowania jest - w opinii SN - system wynagradzania za godziny nadliczbowe w formie premii uznaniowej. Tym bardziej, gdy pracodawca dysponuje możliwością weryfikacji liczby nadgodzin wykazanych przez pracownika albo zastosowania względem niego ryczałtu za godziny nadliczbowe (gdyż stale wykonuje pracę poza zakładem).

Wynagrodzenie za nadgodziny (wraz z odpowiednimi dodatkami), dodatek nocny, świadczenia z tytułu podróży służbowych i inne podobne należności powinny stanowić wyodrębnione składniki wynagrodzenia, obliczone ściśle według przepisów. Nie można natomiast skumulować ich w kwocie premii uznaniowej, która jest w istocie nagrodą i jako taka przysługuje z zupełnie innego tytułu.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl