Zjawisko mobbingu może pojawić się wszędzie tam, gdzie przez dłuższy czas przebywa ze sobą grupa osób. Najczęściej mówimy o mobbingu w miejscu pracy.

Czym jest mobbing?

Mobbing to zespół działań mających na celu upokorzenie, obniżenie poczucia własnej wartości, wyeliminowanie z zespołu i zastraszenie pracownika lub grupy pracowników. Zachowania te mają charakter długotrwałego, systematycznego i uporczywego dręczenia psychicznego. 

Zgodnie z definicją Międzynarodowej Organizacji Pracy mobbing jest obraźliwym zachowaniem poprzez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. 

Jest to proces przemocy i nękania psychicznego pracownika trwający nie krócej niż sześć miesięcy, stosowany systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzący w godność i osobowość człowieka, naruszający integralność psychiczną i fizyczną. Działania mobbingowe rzadko ustępują samoistnie, raczej są to procesy długotrwałe i wymagające zdecydowanych działań ze strony ww. organizacji.

Pojęcie to zostało wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy 1 stycznia 2004 roku. Zgodnie z treścią jego art. 94 z ind. 3, pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania mobbingowi.

Zobacz także: Naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Jakie działania kwalifikują się jako mobbing?

Osoba poddana mobbingowi nie ma możliwości obrony. Często narażona jest na ataki zarówno ze strony pracowników, jak i pracodawcy. Działania mobbingowe wywołują lęk związany z utratą zatrudnienia oraz wpływają na pogorszenie atmosfery i wydajności pracy w przedsiębiorstwie.

Narzędzia wykorzystywane w praktykach mobbingowych to zwodzenie, szykany, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa, zachowania sadystyczne. Celem sprawcy jest zepsucie opinii ofiary i zaszkodzenie jej w sposób, który pozwoli wyeliminować ją z pozycji jaką zajmuje. 

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing

Pojęcie mobbingu zostało zdefiniowane przez Kodeks pracy i oznacza „działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Pracownik, który padł ofiara mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 

Przede wszystkim pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie do zaistnienia zjawiska mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak, w myśl przepisów, za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca, gdyż to on jest osobą odpowiedzialną za to, co dzieje się w zakładzie pracy.

Jeżeli jednak pracodawca wykaże, iż podjął działania skierowane na zapobieganie temu zjawisku, lub zareagował na już zaistniałe, można będzie mówić o zmniejszeniu odpowiedzialności, a nawet – w wyjątkowych przypadkach - jej całkowitym wyłączeniu.

Pracodawca powinien czuwać nad atmosferą w zakładzie pracy, bacznie przyglądać się zmianom w zachowaniu pracowników, a w większych zakładach szerzyć działania prewencyjne takie jak organizowanie szkoleń czy "pogadanek".

Uprawnienia pracownika w związku z mobbingiem

Pracownik, który ucierpiał wskutek mobbingu, może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy odszkodowania, którego górna granica nie jest ustawowo wyznaczona.

Warto nadmienić, iż rozstanie z pracodawcą do niedawna było warunkiem koniecznym dochodzenia w.w. odszkodowania. Brak zaistnienia tej przesłanki limitowało roszczenia pracownika do zadośćuczynienia na podstawie art. 94 z ind. 3 par. 3 Kodeksu pracy lub przepisów Kodeksu cywilnego. Obecnie zaś pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jak udowodnić mobbing?

Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku. Można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach odgrywać będą orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbingiem.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.)