Jak wygląda ochrona przedemerytalna?
Zgodnie z obowiązującym prawem, pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Warunkiem jest odpowiedni okres zatrudnienia umożliwiający mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Do końca 2012 r. wiek emerytalny wynosił co do zasady 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Ustawa z dnia 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2012 r. poz. 637), obowiązująca od 1 stycznia 2013 r., wydłużyła wiek emerytalny dla kobiet i mężczyzn do 67 lat. Wydłużenie to było wprowadzane stopniowo, każdy kolejny kwartał powoduje wzrost wieku emerytalnego o miesiąc. Konsekwencją tego jest równoległe przesuwanie się okresu ochronnego, obejmującego 4 lata wstecz od rosnącego co kwartał wieku emerytalnego aż do osiągnięcia 67 lat. Gdyby nie wprowadzono przepisów przejściowych, powodowałoby to przez okres od 3 miesięcy do 4 lat stopniową utratę tej ochrony przez pracowników, którzy już jej podlegali w dniu wejścia w życie ustawy nowelizującej. Dla ochrony tego prawa nabytego ustawodawca przewidział, że pracownicy, którzy w dniu jej wejścia w życie są objęci powyższą ochroną stosunku pracy lub osoby, które mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy - są objęci tą ochroną przez czas do osiągnięcia podwyższonego wieku emerytalnego.
Następnie 1 października 2017 r. w życie weszły przepisy, które przywróciły poprzedni wiek emerytalny: 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. To powrót do stanu sprzed uchwalonej w 2012 roku reformy.
Należy zaznaczyć, iż ochrona pracowników w wieku przedemerytalnym nie przysługuje w sytuacjach szczególnych, a mianowicie:
-
w przypadku ogłoszenia upadłości i likwidacji pracodawcy,
-
wobec pracowników, którzy uzyskali prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy,
-
wobec pracowników, pracujących w niepełnym wymiarze czasu i pobierających jednocześnie emeryturę.
Nie korzysta z ochrony przewidzianej tym przepisem także taki pracownik, któremu wprawdzie brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, lecz którego dalsze zatrudnienie nie umożliwia mu uzyskania prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Poza sytuacją ogólną (wiek 60 i 65 lat) występują szczególne, niższe granice wieku, które upoważniają do przejścia na emeryturę. Występują one w niektórych zawodach, które z racji swojego charakteru wymagają bardziej intensywnej sprawności fizycznej, psychicznej, która to wraz z wiekiem ulega zmniejszeniu. W takich przypadkach ochrona przed wypowiedzeniem zaczyna się wcześniej - na 4 lata przed osiągnięciem danego, w przepisach uregulowanego wieku.
Nie dotyczy to jednak sytuacji tzw. wcześniejszej emerytury, która nie polega na tym, że dla danej kategorii osób ustalono niższy wiek emerytalny, lecz jest przywilejem przejścia na emeryturę pomimo nieosiągnięcia określonego wieku emerytalnego.
Od kiedy i do kiedy można zwolnić pracownika?
Mimo, iż powyżej cytowany przepis z ustawy, wydawać by się mógł jasny, należy jednakże rozwiać kilka wątpliwości.
Jak powszechnie wiadomo, aby zwolnić pracownika, należy doręczyć mu wypowiedzenie. Moment jego doręczenia przesądza o możliwości zwolnienia. Jeżeli wypowiedzenie zostanie doręczone tuż przed okresem ochrony, a samo zwolnienie nastąpi w jej trakcie, zwolnienie będzie uważane za ważne. Ochrona w każdym razie kończy się wraz z osiągnięciem wieku emerytalnego. Jednakże i w tej sytuacji, wypowiedzenie, aby wywarło należyty skutek, musi zostać doręczone po okresie ochrony.
Szczególną sytuację wprowadza ustawa Prawo spółdzielcze. Spółdzielnia może rozwiązać z członkiem spółdzielczą umowę o pracę w czasie trwania członkostwa, z zachowaniem przewidzianego w Kodeksie pracy okresu wypowiedzenia w razie:
-
zmniejszenia na podstawie uchwały rady spółdzielni stanu zatrudnienia podyktowanego gospodarczą koniecznością;
-
przyznania członkowi prawa do emerytury.
Jeżeli nie ma takiej gospodarczej konieczności, wówczas jedyną przesłanką by móc zwolnić takiego pracownika, jest przyznanie mu prawa do emerytury.
Przed czym się bronić?
O zakazie zwolnienia w okresie ochronnym dużo osób słyszało wcześniej. Ale tylko nieliczni o zakazie dokonywania zmian w umowie odnośnie kwestii wynagrodzenia, czy też warunków pracy. Nieraz bowiem, pracodawca chcąc pozbyć się takiego pracownika, zmniejszał mu pensję na tyle, iż on sam decydował się odejść. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy tylko i wyłącznie w dwóch sytuacjach - gdy wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
-
wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
-
stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Oczywiście zmiana warunków pracy, czy też wynagrodzenia na korzyść pracownika jest zawsze dopuszczalna.
Stosunek pracy na podstawie powołania
W razie odwołania pracownika, któremu brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, organ odwołujący jest obowiązany zapewnić mu inną pracę, odpowiednią ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, przy czym przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
Organ odwołujący ma obowiązek złożyć odwołanemu pracownikowi propozycję innej pracy na piśmie, w przeciwnym razie, odmowa złożona przez pracownika nie wywrze skutków w postaci zwolnienia.
Naruszenie przez organ odwołujący obowiązku zapewnienia odwołanemu pracownikowi innej odpowiedniej pracy skutkuje przyznaniem pracownikowi prawa do wystąpienia z powództwem o ustalenie, że stosunek pracy nadal istnieje, o złożenie propozycji innej odpowiedniej pracy oraz o wynagrodzenie za czas gotowości do świadczenia pracy.
Podstawa prawna:
-
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.).