Regulacja czasu pracy w Unii Europejskiej

Pracownik nocny to po pierwsze każdy pracownik, który podczas pory nocnej pracuje co najmniej trzy godziny z jego dziennego rozkładu pracy; natomiast po drugie może to być każdy pracownik, który podczas pory nocnej przepracowywuje określoną część rocznego czasu pracy zdefiniowaną w zależności od wyboru Państwa Członkowskiego:

• przez narodowe ustawodawstwo, następujące po konsultacji z dwiema stronami stosunków przemysłowych;
• przez umowy, bądź umowy zbiorowe zawarte pomiędzy dwiema stronami stosunków przemysłowych na poziomie narodowym, bądź regionalnym.

Ponadto w ogólnych definicjach Dyrektywy znalazło się również pojęcie pracy zmianowej. Przez pracę zmianową należy rozumieć każdą metodę organizującą pracę w zmiany, w której pracownicy zastępują się przy tych samych stanowiskach pracy według określonych reguł (włączywszy system zmianowy roatting pattern) i która może być ciągła lub przerywana i uwzględniać potrzebę pracowników do pracy w różnych porach w okresie dni i tygodni. Natomiast pracownik zmianowy - to każdy pracownik, którego rozkład pracy jest częścią pracy zmianowej.

Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2004 r. w dużej mierze opiera się na definicjach przedstawionych w Dyrektywie. Można jednak na przykład zauważyć, że w polskiej definicji pracy zmianowej nie pojawia się określenie, że praca ta powinna być wykonywana przy tym samym stanowisku (dotyczyć tej samej pracy).

Dyrektywa 2000/34/WE nowelizująca Dyrektywę nr 104 wprowadziła pojęcie odpowiedniego odpoczynku. Odpowiedni jest taki odpoczynek, który jest zapewniony pracownikom w sposób regularny, a jego długość wyrażona w jednostkach czasu jest wystarczająca, by zapewnić, że w wyniku zmęczenia lub w wyniku nieregularności wykonywanej pracy pracownicy nie spowodują uszczerbku na własnym zdrowiu lub na zdrowiu swoich współpracowników i że nie zaszkodzą swemu zdrowiu zarówno w najbliższej, jak i w odległej przyszłości.

Minimalny wypoczynek dzienny.

Dyrektywa nr 104 w art. 3 nakłada na państwa członkowskie obowiązek zapewnienia, by każdy pracownik korzystał z nieprzerwanego wypoczynku dziennego w wymiarze co najmniej 11 godzin na dobę.

Państwa zobowiązane są także zapewnić, aby w sytuacjach, gdy dzień pracy jest dłuższy niż 6 godzin, każdy pracownik korzystał z przerwy w pracy. Warunki udzielenia tej przerwy, jak również długość jej trwania powinna być zawarta w porozumieniach zbiorowych pracy lub, jeżeli to nie będzie możliwe, to w ustawodawstwie pracy.

Minimalny wypoczynek cotygodniowy.

Ustalony Dyrektywą obowiązkowy wymiar wypoczynku cotygodniowego wynosi co najmniej nieprzerwanie 24 godziny, plus 11 godzin wypoczynku dziennego. Według Dyrektywy nr 104 z dn. 23 listopada 1993 r. wypoczynek ten powinien on także obejmować niedzielę. Jednakże przepis ten został uchylony nowelizującą ja Dyrektywa 2000/34/WE.

Jeżeli techniczne lub związane z organizacją pracy powody usprawiedliwiają może być zastosowany jedynie 24 godzinny okres wypoczynku.

Państwa Członkowskie powinny podjąć środki konieczne do zapewnienia pracownikom bezpieczeństwa i w związku z tym powinny zadbać o to, by:

• wymiar tygodniowy czasu pracy był określony w przepisach ustaw, rozporządzeń lub regulacji administracyjnych albo w porozumieniach zbiorowych pracy
• przeciętny wymiar tygodniowego czasu pracy, obejmujący także pracę w godzinach nadliczbowych, nie przekraczał 48 godzin.

Coroczny urlop wypoczynkowy.

Państwa zobowiązane są zapewnić pracownikom korzystanie z płatnego urlopu corocznego w wymiarze co najmniej 4 tygodni.

Ten minimalny wymiar urlopu corocznego nie może być zastąpiony świadczeniami pieniężnymi, z wyjątkiem przypadku zakończenia się stosunku pracy. Obecnie uregulowanie prawa polskiego jest zatem zgodne z tą regulacją, gdyż przewiduje ekwiwalent pieniężny tylko w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.

Jak według Dyrektywy uregulowana jest praca w nocy?

Wedle Dyrektywy, praca nocna pracownika nocnego nie może przekraczać przeciętnie 8 godzin na dobę. Ponadto pracownicy nocni, których praca zawiera szczególne ryzyko lub jest związana z ciężkim wysiłkiem fizycznym albo umysłowym nie mogą pracować dłużej niż 8 godzin w ciągu 24 godzin.

W stosunku do tych kategorii pracowników Dyrektywa nie posługuje się już słowem przeciętnie, jest więc to bezwarunkowe ograniczenie pracy nocnej do 8 godzin na dobę w każdym wypadku. Dodatkowo Dyrektywa nakłada obowiązek, aby praca nocna tych kategorii pracowników była określona przez krajowe prawo lub/i praktykę albo poprzez zbiorowe porozumienia pracy.

Państwa Członkowskie powinny podjąć odpowiednie środki by zapewnić, aby:

• pracownicy nocni byli uprawnieni do [bezpłatnych badań lekarskich przed podjęciem pracy, a także później w regularnych odstępach czasu (zapewnienie opieki zdrowotnej może być w tym wypadku połączone z krajowym systemem opieki zdrowotnej),
• pracownicy nocni, którzy mają problemy zdrowotne związane z wykonywaniem pracy w nocy powinni być przeniesieni, kiedy tylko będzie to możliwe, do pracy w dzień (odpowiadającej ich kwalifikacjom).

Systemy czasu pracy.

Państwa Członkowskie powinny wprowadzić środki zmierzające do zapewnienia, by pracodawca, który zamierza zorganizować pracę w oparciu o jeden z systemów pracy zadbał o to, aby praca była ustalona zgodnie z ogólną zasadą przystosowania pracy do pracownika (ze szczególnym uwzględnieniem łagodzenia pracy monotonnej i pracy wykonywanej w narzuconym tempie). Pracodawca powinien mieć na uwadze rodzaj wykonywanej czynności, wymagania bezpieczeństwa i higieny, a zwłaszcza powinien uwzględnić przerwy w czasie pracy.

Czy można inaczej uregulować czas pracy w danym Państwie?

Tak. Dyrektywa zezwala w każdym przypadku na korzystniejsze dla pracownika uregulowanie czasu pracy, jeżeli sprzyja to lepszej ochronie zdrowia i bezpieczeństwa pracowników.

Ponadto Dyrektywa w niektórych przypadkach uprawnia Państwa Członkowskie do niestosowania niektórych z przepisów Dyrektywy w ściśle określonych przypadkach. Państwo Członkowskie powinno jednak czynić to z należytym respektem dla zasad ogólnych mających na celu ochronę bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

Przykładowo Dyrektywa uprawnia Państwa członkowskie do ustalenia nie normowanego czasu pracy lub czasu pracy zależnego jedynie od pracownika w przypadku:

• pracowników zarządzających lub innych osób, które mają prawo do podejmowania autonomicznych decyzji,
• pracowników rodzinnych,
• pracowników przewodniczących uroczystościom religijnym w kościołach i wspólnotach religijnych.

Odejście od stosowania przepisów może być wprowadzone przez ustawy, rozporządzenia lub środki administracyjne lub też przez porozumienia zbiorowe pracy (układy), jeżeli te akty zapewniają pracownikom odpowiednie (ekwiwalentne) okresy odpoczynku lub gdy w wyjątkowych wypadkach, gdy nie jest możliwe udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany - wynagrodzenie za ten czas.

Dyrektywa opisuje również inne bardzo szczegółowe sytuacje, w których pojawia się możliwość wyłączenia jej stosowania.

Pamiętaj, że:

• Zgodnie z art. 2 Traktatu o przystąpieniu od dnia przystąpienia nowe Państwa Członkowskie są związane postanowieniami Traktatów założycielskich i aktów przyjętych przez instytucje Wspólnot, postanowienia te są stosowane w nowych Państwach Członkowskich zgodnie z zasadami określonymi w tych Traktatach i w niniejszym Akcie.
• Dyrektywa to akt, które wiąże Państwo, do którego jest skierowana, w zakresie wyników jakie powinny być osiągnięte, z pozostawieniem władzom państwowym swobody wyboru form oraz środków.
• Dyrektywy nie pozostają jednak bez wpływu na życie obywateli. Jeżeli obywatel uważa, że dane Państwo Członkowskie nie wprowadza zasad przedstawionych w Dyrektywie, lub dopuszcza się praktyki, która jest z Dyrektywą sprzeczna - może zgłosić skargę do Komisji Europejskiej. W takim przypadku Komisja ocenia, czy skarga jest zasadna i jeżeli uzna, że tak to występuje do Państwa by wprowadziło odpowiednie regulacje (lub zaprzestało niezgodnej z Dyrektywą praktyki). Jeżeli Państwo tego nie uczyni, Komisja może je pozwać do Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

Podstawa prawna:

• Council Directive 93/104/EC of 23 November 1993 concerning certain aspects of the organization of working time,
• Directive 2000/34/EC of the European Parliament and of the Council of 22 June 2000 amending Council Directive 93/104/EC concerning certain aspects of the organization of working time to cover sectors and activities excluded from that Directive.