Obowiązki informacyjne pracodawcy związane z zawarciem z pracownikiem umowy o pracę

Jaka jest minimalna treść umowy o pracę?

Umowa o pracę powinna określać strony umowy, rodzaj umowy o pracę (zawarta na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony), datę zawarcia umowy o pracę oraz, warunki pracy i płacy, w zakresie których mieści się w szczególności:

1. rodzaj pracy;

2. miejsce wykonywania pracy;

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4. wymiar czasu pracy;

5. termin rozpoczęcia pracy.

Co do zasady, umowa o pracę powinna być sporządzona w formie pisemnej, jednakże zawarcie jej w formie ustnej nie stanowi podstawy do zakwestionowania faktu zawarcia umowy, choć w tym zakresie zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą spotkać się z problemami natury dowodowej. W każdym razie, jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy musi potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Niedopełnienie tego obowiązku jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i może narazić pracodawcę na grzywnę.

Także zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.

Obowiązki informacyjne pracodawców

Zawierając umowę o pracę, pracodawca powinien - nie później niż w ciągu 7 dni od dnia jej zawarcia - poinformować na piśmie pracownika o:

1. obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;

2. częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę;

3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego;

4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę;

5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty.

Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy (a więc wówczas, gdy w zakresie objętym regulaminem pracowników obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy albo gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników), powinien dodatkowo poinformować na piśmie pracownika o: 

• porze nocnej;
• miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia;
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w ww. pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy. Pracodawca musi także informować pracownika na piśmie o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których mowa w ww. pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy. Poinformowanie pracownika o zmianie tych warunków zatrudnienia może też nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.

 Oddelegowanie pracownika poza UE

Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, oprócz informacji wskazanych powyżej, powinna określać:

1. czas wykonywania pracy za granicą,

2. walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą.

Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje pracownika na piśmie o:

1. świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju, obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,

2. warunkach powrotu pracownika do kraju.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia również w tym przypadku może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.

Pamiętaj, że:

• Pracodawca ma obowiązek potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy o pracę oraz jej warunków najpóźniej przed dopuszczeniem pracownika do pracy.

• Powyższe obowiązki informacyjne, jak też wymogi co do elementów i formy umowy o pracę stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.

• Obowiązki informacyjne pracodawców są szersze w sytuacji, w której nie są zobowiązani do sporządzania regulaminu pracy.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.).

Zespół
e-prawnik.pl