Dobowy odpoczynek a praca w nocy

Odpowiedź prawnika: Dobowy odpoczynek a praca w nocy

W opisanym stanie faktycznym sugerujemy powołać się przede wszystkim na przepisy regulujące obowiązkowy okres odpoczynku. Zgodnie z art. 133 Kodeksu pracy, k.p. pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniami. Prawo do dobowego odpoczynku jest istotną częścią dyrektywy nr 93/104/WE (Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 roku dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy). Art. 3 tej dyrektywy stanowi, że państwa członkowskie muszą podjąć środki zapewniające wszystkim pracownikom co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby. Art. 132 par 1 k.p. jest realizacją tej dyrektywy. Wyjątek od zasady prawa do nieprzerwanego dobowego 11 godzinnego odpoczynku, zasadniczo dotyczy pracowników wykonujących prace bierne (dozór urządzeń lub częściowe pozostawanie w pogotowiu do pracy oraz pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, pracowników zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych - art. 136 i 137 k.p.). Okres dobowego odpoczynku tych pracowników jest odpowiednio wydłużony.

Co do samej interpretacji pojęcia "dobowego odpoczynku", warto powołać się na tezę i uzasadnienie orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 23 lipca 2009 roku, sygn. II PK 26/2009, w której stwierdzono, że zgodnie podkreśla się , że 11-godziny nieprzerwany wypoczynek dobowy powinien być wykorzystany w tej samej dobie, w której pracownik nabył do niego prawo. Podkreślono, że okresy wypoczynku dobowego spełniają swoją rolę tylko wtedy, jeżeli są rzeczywiście wykorzystywane jako odpoczynek dobowy. Orzeczenie to odwołuje się również do wyroku Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) w sprawie Jaeger (sygn. C-151/02), w którym tenże trybunał zaznaczył, iż okresy odpoczynku muszą przypadać bezpośrednio po okresach pracy, których wyrównaniu służą, aby w ten sposób zapobiegać przemęczeniu i przeciążeniu pracownika w następstwie kumulacji następujących po sobie okresów pracy. W sprawie tej ETS akcentuje znaczenie unormowań dyrektywy dla ochrony zdrowia i polepszenia warunków pracy pracowników, wielokrotnie również podkreślił ich prewencyjny charakter przejawiający się w postaci zmniejszenia - na ile to tylko możliwe - kumulowania okresów pracy bez stosowania koniecznych okresów odpoczynku.

Należy jednak pamiętać, że oprócz obowiązku zachowania w każdej dobie 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku, pracodawca zobowiązany jest sporządzać harmonogram czasu pracy w taki sposób, aby pojedyncze zmiany robocze przypadały zawsze w jednej „dobie pracowniczej”. Czymś zupełnie odrębnym jest prawna instytucja dobowego odpoczynku i „doby pracowniczej”. Pojęcie takiej doby budziło do tej pory liczne kontrowersje interpretacyjne. Obecnie, po zmianie art. 128 k.p. zgodnie z jego par. 3 pkt 1, przez dobę należy rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Tak rozumiana „doba pracownicza” kończy się z upływem 24 godzin liczonych od jej rozpoczęcia, zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Okres wyznaczający dobę rozliczeniową (pracowniczą) określa się zatem godzinowo, od godziny X danego dnia do godziny Y dnia następnego. Czas pracy, który mija granicę astronomiczną (24.00) i wchodzi w następną dobę astronomiczną, zalicza się do doby rozliczeniowej, w której pracownik rozpoczął pracę na swojej zmianie. Z powyższych stwierdzeń należy wysnuć wyinterpretować wyraźny obowiązek pracodawcy aby sposób układania harmonogramu pracy nie naruszał przepisów o dobowym i tygodniowym wypoczynku. Wynika to zarówno bezpośredniego brzmienia przepisów jak i ich dopuszczalnej i powszechnie przyjętej wykładni.

Powyższe tezy odnoszą się jednak zasadniczo do interpretacji przepisów, które ze względu na swoją nieprecyzyjność albo ogólność nastręczają kłopoty z ich prawidłowym stosowaniem. Opierając się jednak na konkretne przepisy prawa pracy, sugerujemy, na drodze analogii, powołać się w przedmiotowym wypadku na rozwiązanie przyjęte w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. 1996.60.281). Gwarancją zapewnienia pracownikowi odbywającemu podróż służbową minimalnego okresu odpoczynku jest par. 1 w związku par. 3 pkt 5 tego rozporządzenia. Z tych przepisów wynika, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi płatny czas wolny od pracy w razie odbywania nocnej podróży służbowej w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie zostało 8 godzin. Co prawda w przedmiotowym stanie faktycznym nie mamy do czynienia z podróżą służbową a z opisu wynika, że powrót pracownika z pracy nie zawsze ma miejsce w porze nocnej, jednak posiłkowo można sygnalizować, że strona pracownicza chce aby rozwiązania w harmonogramie pracy nawiązywały do przyjętych i istniejących już rozwiązań w szeroko pojętym prawie pracy (nawet jedynie na zasadzie analogii).

Warto powołać się również na przytoczoną a przez Państwa sugestię o odpowiednich zdolnościach psychofizycznych pracownika. Zgodnie z art. 207 par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Przyjmuje się, że obowiązki organizacyjne pracodawcy są daleko idące, gdyż nie wystarczy tu, że stara się on tak organizować pracę, by stworzone zostały warunki bezpiecznej i higienicznej pracy, ale praca ta ma być tak zorganizowana, by w istocie warunki te zostały zapewnione. Równie kategorycznie sformułowany został obowiązek w zakresie przestrzegania w zakładzie pracy przepisów i zasad bhp, gdyż polega on na tym, że pracodawca ma powinność „zapewnienia przestrzegania” (a nie jedynie stworzenia warunków przestrzegania) przepisów i zasad bhp. Obowiązek zapewnienia odpowiednich warunków zdrowotnych, wpływających na bezpieczeństwo pracy należy skorelować z generalną powinnością pracodawcy oceny ryzyka zawodowego związane z wykonywaną pracą. Legalną definicję pojęcia „ryzyko zawodowe” zawiera par. 2 ust. 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (tekst jedn. Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1630 ze zm.), stanowiąc, że jest to prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych w środowisku pracy lub sposobu wykonywania pracy. Przez niekorzystne skutki zdrowotne należy rozumieć w szczególności niebezpieczeństwo zajścia wypadku przy pracy lub możliwość wystąpienia przejawów choroby zawodowej. Z uwagi jednak na zamknięty katalog chorób zawodowych do ryzyka zawodowego należy zaliczać możliwość pojawienia się także takich skutków, które wpływają negatywnie na organizm pracownika i mogą wywołać niebezpieczną sytuację w procesie pracy (por. Jacek Skoczyński [w:], Raczkowski Michał, Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010 rok). Bez wątpienia należy więc powoływać niekorzystne ułożenie harmonogramów, w wyniku których naruszone mogą zostać ogólne zasady bhp oraz profilaktyki zdrowotnej pracowników. Należy pracodawcy przedstawić jednak konkretne zagrożenia, być może zorganizować badania pracowników pracujących w przedmiotowym systemie pracy.

Odpowiadając na ostatnie pytanie należy wskazać, że zgodnie z par. 9 par. 1 k.p. ilekroć w k.p. jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Następnie wedle z art. 9 par. 3 k.p. postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych. Z treści art. 18 par. 1 i 2 k.p., wynika jednoznacznie, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów i aktów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne - zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Tym samym należy ocenić "korzystność" postanowień regulaminowych oraz układowych – w kwestii tej przesłanki, odsyłamy do wcześniejszych naszych odpowiedzi dla Państwa(w szczególności 47396). W razie uznania, że postanowienia regulaminu są mniej korzystne od przepisów układu zakładowego, automatycznie zastosowanie znajdą przepisy "korzystniejsze" – w tym wypadku ogólnie sformułowany par. 49 układu. Oczywiście powstają trudności ze wskazaniem w jaki sposób egzekwować uprawnienia pracowników. Wydaje się, że jedyna droga to odpowiednie negocjacje z pracodawcą. Mamy nadzieję, że wskazana wyżej argumentacja będzie pomocna w wykazaniu, że regulaminowy harmonogram, może być niezgodna z przepisami prawa pracy, prowadzić do sytuacji niebezpiecznych oraz, że istnieją inne rozwiązania prawnopracownicze, które mogą mieć zastosowanie w sprawie.