Czy szkalowanie pracodawcy uzasadnia rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia? - opinia prawna

Opinia prawna

Niniejsza opinia prawna została sporządzona w oparciu o ustawę z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz. U. 1998 r. Nr 21 poz. 94 ze zm.)

Stosunek pracy może być rozwiązany zarówno z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jak i "w trybie natychmiastowym", bez zachowania tego okresu. Ten drugi sposób rozwiązania stosunku pracy powinien być jednak traktowany jako nadzwyczajny, jako wyjątek od reguły. Dlatego też powinien być stosowany przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością (tak wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 2 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 193/97, OSNAPiUS 1998/9 poz. 269).

O przyczynach, jakie uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia, stanowi art. 52 kodeksu pracy. Stosownie do przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kp pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków.

Przepis ten doczekał się bardzo bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warunkiem rozwiązania umowy w tym trybie jest – jak się w tym orzecznictwie podkreśla - bezprawność zachowania pracownika, rozumiana jako jego zachowanie naruszające objęte treścią stosunku pracy obowiązki o charakterze podstawowym, które spowodowało zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy bądź naraziło go na szkodę (por. wyroki z dnia 23 września 1997 r. I PKN 274/97 OSNAPiUS 1998/13 poz. 396, z dnia 19 marca 1998 r. I PKN 570/97 OSNAPiUS 1999/5 poz. 163 oraz z dnia 19 sierpnia 1999 r. I PKN 188/99 OSNAPiUS 2000/22 poz. 818).

By przepis art. 52 § 1 pkt 1 kp znalazł zastosowanie, musi dojść do naruszenia obowiązków „podstawowych”. Za katalog takich obowiązków uznaje się katalog zawarty w art. 100 kodeksu pracy. W zależności od konkretnego stosunku pracy za podstawowe mogą być uznane także inne powinności pracownicze. W każdym razie przepis art. 100 § 2 pkt 4 stanowi, iż pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, przepis art. 100 § 2 pkt 6 nakazuje zaś pracownikowi przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Ocena, czy dane naruszenie obowiązku jest ciężkie, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku. Ocena ta musi uwzględniać stopień winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp stanowić może zatem jedynie takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (natężenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze (por. wyroki z dnia 22 września 1976 r. I PRN 62/76 OSNCP 1977/4 poz. 81, z dnia 2 czerwca 1997 r. I PKN 193/97 OSNAPiUS 1998/9 poz. 269 i z dnia 21 lipca 1999 r. I PKN 169/99 OSNAPiUS 2000/20 poz. 746).

W opisanej w pytaniu sytuacji pracownik krytycznie wyrażał się o pracodawcy.

Nie budzi wątpliwości, iż każdy pracownik może krytykować pracodawcę. Należy jednak podkreślić, że jednym z warunków dopuszczalnej krytyki jest zachowanie odpowiedniej formy wypowiedzi. Działanie pracownika, polegające na znieważeniu pracodawcy przez nazwanie go „wrednym wyzyskiwaczem i złodziejem” oraz innymi, „ostrzejszymi” określeniami, z podaniem okoliczności mających zarzut ten uzasadniać, nie może być uznane za działanie w ramach uprawnień, gdyż rażąco przekracza granice dozwolonej krytyki. Takie działanie narusza pracownicze obowiązki dbałości o dobro zakładu pracy i przestrzegania zasad współżycia społecznego (zob. wyroki z dnia 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 28/97, OSNAPiUS 1997/24 poz. 487 i z dnia 1 października 1997 r., sygn. akt I PKN 237/97, OSNAPiUS 1998/14 poz. 420).

Następnie należy rozważyć, czy naruszenie obowiązków pracowniczych było „ciężkie”. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lipca 1976 r., sygn. akt I PRN 54/76, za „ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych” w rozumieniu przepisu art. 52 § 1 pkt 1 kp mogą być uznane tylko przejawy nacechowanego złą wiarą nadużywania pracowniczego prawa do krytyki stosunków istniejących w macierzystym zakładzie pracy.

W związku z powyższym należałoby wykazać, że pracownik kierując słowa krytyki wobec pracodawcy, kierował się złośliwością, że występowało u niego pewne natężenie złej woli. Istotna będzie tu ocena działania pracodawcy, które spowodowało krytykę. Na ocenę zachowań pracownika noszących cechy ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie może wpływać takie działanie pracodawcy, które mieści się w sferze przysługujących mu uprawnień i nie nosi cech bezprawności. Inaczej mówiąc, istotne będzie, czy pracodawca miał podstawy do odmowy dodatkowego wynagrodzenia (czy obiektywnie nie należało się ono pracownikowi).

Pozostaje do rozważania kwestia, czy fakt przebywania pracownika na urlopie wpływa na możliwość naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych. Także i ta kwesta została rozstrzygnięta przez orzecznictwo. Określone działanie pracownika, nawet podjęte przez niego na urlopie, może stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniających dyscyplinarne zwolnienie (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 16 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 109/2004, Monitor Prawniczy 2005/2 str. 68, zob. też wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 12 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 145/2004, OSNP 2005/16 poz. 243).

Na zakończenie należy przypomnieć, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 3[1] § 1 kp) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 kp wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej (Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 233/2004, OSNP 2006/9-10 poz. 148).

Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest wyjątkowym środkiem prawnym, wymóg podania pracownikowi przyczyny zastosowania przez pracodawcę tego środka musi być pojmowany jako obowiązek konkretnego i jednoznacznego wskazania zachowania się pracownika, które w ocenie pracodawcy stanowi "ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych". Może to nastąpić w sposób pośredni, pod warunkiem jednakże, iż nie budzi wątpliwości to, o jakie konkretnie naganne zachowanie czy zachowania pracownika idzie (zob. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 570/97, OSNAPiUS 1999/5 poz. 163).