Okres wypowiedzenia - Ile wynosi i kiedy możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia?

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę

Każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy o pracę następuje wówczas z upływem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. 

Z kolei okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i umowy o pracę zawartej na czas określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi: 

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do okresu powyższego zatrudnienia wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o którym mowa w ww. pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym mowa w ww. pkt 2 - 3 miesiące.

Skrócenie okresu wypowiedzenia

Regulacje Kodeksu pracy (dalej k.p.) przewidują zasadniczo dwa wypadki, których możliwe jest skrócenie okresu wypowiedzenia.

Należy podkreślić, że oba wypadki skrócenia okresu wypowiedzenia dotyczą tylko wypowiedzeń stosunku pracy – nie mają zastosowania w przypadku zawarcia porozumień o rozwiązaniu stosunku pracy (czyli roziązania stosunku pracy za porozumieniem stron).

Ustalenia stron

Pierwszy wynika z instytucji opisanej w art. 36 § 6 k.p. w brzmieniu: "Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę".

Po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną ze stron (a więc zarówno pracodawcę, jak i pracownika) strony mogą więc ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Ustalenie takie następuje w drodze porozumienia - porozumienie w sprawie skrócenia kresu wypowiedzenia nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Porozumienie wymaga zgodnej woli stron a więc pracodawca nie może samodzielnie skrócić okresu wypowiedzenia pracownikowi. Należy podkreślić, że w wyniku skrócenia okresy wypowiedzenia umowa o pracę rozwiąże się we wskazanym przez pracownika i pracodawcę, krótszym okresie. Pracownik w takim wypadku nie zachowuje prawa do pełnego wynagrodzenia za 3 miesięczne wypowiedzenia oraz nie nabywa prawa do żadnego odszkodowania.

Przyczyny niedotyczące pracowników

Drugi przypadek, który w praktyce występuje znacznie częściej, łączy się ze skróceniem okresy wypowiedzenia na podstawie art. 36[1] § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem: "Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia".

Skrócenie okresu wypowiedzenia przewidziane w powyższym przepisie następuje wyłącznie z inicjatywy pracodawcy, który może podjąć tego rodzaju decyzję tylko w przypadkach w nim wymienionych (tj. upadłość, likwidacja pracodawcy lub przyczyny niedotyczące pracowników). Rozszerzenie katalogu przyczyn uzasadniających skrócenie okresu wypowiedzenia stanowiłoby naruszenie prawa. W związku z powyższym, należy omówić podane w omawianym przepisie przesłanki dopuszczające skrócenie wypowiedzenia w oparciu o powyższy art. 36 z ind. 1 § 1 k.p.:  

1. Upadłość pracodawcy zachodzi w przypadkach i trybie przewidzianym przez prawo upadłościowe. W każdym przypadku konieczne jest ogłoszenie upadłości przed sąd upadłościowy w przedmiocie upadłości. Jeżeli wniosek (samego pracodawcy lub jego wierzycieli, w tym pracowników) zostanie oddalony z powodu braku majątku na pokrycie postępowania upadłościowego, nie będziemy mieli do czynienia z upadłością, jednak możliwe będzie powołanie się na likwidację pracodawcy.  
2. Pojęcie likwidacji pracodawcy z art. 41[1] k.p. obejmuje zarówno przypadek zarządzenia formalnej likwidacji (zakończonej usunięciem wpisu w rejestrze przedsiębiorców KRS w przypadku spółek lub wpisu w Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej w przypadku jednoosobowych przedsiębiorców), jak i przypadki, w których do likwidacji dochodzi na innej drodze, bez formalnej decyzji zarządzającej likwidację pracodawcy, w wyniku faktycznego, stałego zaprzestania działalności, unieruchomienia całości zakładu pracy).  
3. Przyczyny niedotyczące pracownika to szeroki zbiór pojęć związany ze zmianą funkcjonowania pracodawcy, odnoszący się najczęściej do czynników ekonomicznym lub organizacyjnych, które jednocześnie nie stanowią likwidacji lub upadłości pracodawcy. Do przyczyn ekonomicznych należy zaliczyć zabiegi pracodawcy prowadzące do osiągnięcia lepszego wyniku ekonomicznego przez podniesienie wartości produktu lub obniżenie wielkości nakładów, względnie ograniczenie strat. Przyczyny organizacyjne to przykładowo zmiana profilu działaności związana z likwidacją bądź ograniczeniem niektórych stanowisk pracy.

W przypadku skrócenia okresu wypowiedzenia na podstawie art. 36 z ind. 1 § 1 k.p. umowa rozwiąże się z upływem 1 miesiąca (przy założeniu maksymalnego skrócenia) – za pozostałe dwa miesiące pracodawca winien wypłacić odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia należnego za ten czas, niezwłocznie po rozwiązaniu stosunku pracy.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

Zespół
e-prawnik.pl