Umowa o pracę - Co musisz wiedzieć o umowie o pracę?

Jakie rodzaje umów o pracę przewiduje Kodeks pracy?

Zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy, w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r., umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony.

Umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy.

Kodeks pracy wyróżnia zatem następujące podstawowe rodzaje umów o pracę:

• umowa na okres próbny,
• umowa na czas określony,
• umowa na czas nieokreślony.

Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie pozostałych umów. Nie może ona przekroczyć 3 miesięcy. Co do zasady może być zawarta tylko raz, aby sprawdzić kwalifikacje pracownika i możliwości wykonywania określonej pracy. Jednak w określonych przypadkach możliwe jest ponowne zatrudnienia pracownika na okres próbny. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:

1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony jest ograniczony do 33 miesięcy. Ten okres zatrudnienia ma zastosowanie także do czasu trwania kilku umów na czas określony zawieranych między tym samym pracownikiem a tym samym pracodawcą. Ograniczona jest także liczba tych umów zawieranych przez pracownika z tym samym pracodawcą. Nie może ich być więcej niż 3, a czwarta umowa staje się umowa na czas nieokreślony. Od tych zasad przewidziano wyjątki dotyczące umów na zastępstwo, na okres kadencji, przy pracach sezonowych i dorywczych oraz jeżeli zachodzą obiektywne przyczyny leżące po stronie pracodawcy.

Kodeks pracy stanowi, iż umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Przy zawarciu umowy na czas określony w celu zastępstwa, na okres kadencji, przy pracach sezonowych i dorywczych oraz w razie obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy - w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy

Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Od 1 września 2016 r. pisemne potwierdzenie ustaleń związanych z zawarciem umowy o pracę musi być wręczone pracownikowi jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.

Ile umów o pracę na czas określony pracodawca może zawrzeć z pracownikiem i czy obowiązuje maksymalny okres zatrudnienia na podstawie takich umów?

Zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Przepis art. 25¹ Kodeksu pracy w obecnym brzmieniu dopuszcza więc zawarcie dwóch kolejnych umów o pracę na czas określony miedzy tymi samymi stronami stosunku pracy, nie limitując jednocześnie łącznego okresu zatrudnienia na podstawie takich umów.

Zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony będzie dłuższy niż 33 miesiące lub liczba zawartych umów przekroczy trzy, będzie to równoznaczne z uznaniem, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie ww. okresu lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Czy po 21 lutego 2016 r. pracodawca może zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące?

Przepis art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od 22 lutego 2016 r. nie ma zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:

1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3. w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

O zawarciu umowy na czas określony w przypadku, o którym mowa w ww. pkt 4, pracodawca będzie musiał zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Niedopełnienie tego obowiązku będzie stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny od 1000 zł. do 30.000 zł.

Czy umowa o pracę zawarta na czas określony może zostać wcześniej wypowiedziana i z jakim okresem wypowiedzenia?

Umowa o pracę na czas określony co do zasady rozwiązuje się z upływem czasu, na jaki została zawarta. Jednakże w przypadku umów zawartych na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 Kodeksu pracy).

Od 22 lutego 2016 r. każda umowa o pracę na czas określony (bez względu na jej długość) będzie mogła zostać rozwiązana za wypowiedzeniem.  Okres wypowiedzenia będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosił:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Kiedy pracownik powinien otrzymać umowę o pracę i czy powinna być ona zawarta na piśmie?

W myśl art. 29 § 1 i 2 Kodeksu pracy, jak wspomniano, umowa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej i powinna określać strony umowy, rodzaj umowy (np. na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony), datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w tym w szczególności:

• rodzaj pracy,
• miejsce wykonywania pracy,
• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
• wymiar czasu pracy,
• termin rozpoczęcia pracy.

Jeśli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika – potwierdzić mu na piśmie ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków.

Niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę powoduje, iż pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt 2 Kodeksu pracy). Za powyższe wykroczenie inspektor pracy nakłada mandat karny w wysokości od 1.000 do 2.000 zł albo kieruje wniosek o ukaranie do właściwego sądu. Jeżeli ukarany co najmniej dwukrotnie za wykroczenie przeciwko prawom pracownika określone w Kodeksie pracy popełnia w ciągu dwóch lat od dnia ostatniego ukarania takie wykroczenie, inspektor pracy ma prawo w postępowaniu mandatowym nałożyć grzywnę w wysokości do 5.000 zł (art. 96 §1a pkt 1 i §1b Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia). Na podstawie wniosku o ukaranie złożonego przez inspektora pracy sąd może orzec karę grzywny w wysokości do 30.000 zł.

W jakim języku pracodawca powinien sporządzić umowę o pracę?

Co do zasady, umowę o pracę należy sporządzić w języku polskim. Obowiązek sporządzania w języku polskim dokumentów związanych z zatrudnieniem pracowników (w tym też umów o pracę) wynika z art. 7 ust 1 ustawy z dnia 7 października 1999 r. o języku polskim.

Zgodnie z treścią wskazanego przepisu na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w obrocie z udziałem konsumentów oraz przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka polskiego, jeżeli jednocześnie są spełnione następujące warunki:

1. osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy oraz
2. umowa ma być wykonana lub wykonywana na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej.

Kontrolę używania języka polskiego przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 7b ustawy o języku polskim). Stosownie do art. 15 ust. 2 powołanej ustawy, pracodawca bądź osoba działająca w jego imieniu, która przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy – wbrew obowiązkowi – sporządza umowę lub inny dokument wyłącznie w języku obcym, podlega karze grzywny do 5.000 zł.

• ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015 r., poz. 1220);

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1666, ze zm.).

A.J.
Zespół e-prawnik.pl