Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

Z jakich przyczyn pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

W odniesieniu do uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze strony pracownika należy wskazać, że zgodnie z Kodeksem pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia: 

1. jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
2. gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika. 

Ciężkie naruszenie obowiązków względem pracownika

Przez użyte w art. 55 § 1[1] k.p., określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 2015 r., sygn. II PK 278/14).

Wykładnia przepisu art. 55 § 1[1] k.p. wymaga wyłącznie ustalenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, powodujących ciężkie skutki dla pracownika oraz niedochowania przez pracodawcę należytej staranności. Stosownie do art. 355 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. należytą staranność pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Przestrzeganie profesjonalizmu obliguje pracodawcę do takiego działania, aby w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia, niezwłocznie uzyskać takie środki z innego źródła (na przykład z otwartego kredytu bankowego). W tym kontekście przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1[1] k.p.) jest wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. Wina ta nie odnosi się do subiektywnych kryteriów, ale wyłącznie do kryteriów obiektywnych. Trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 1[1] k.p. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji - odpowiedzialność.

Zgodnie z art. 55 § 1[1] k.p. naruszenie obowiązków wobec pracownika musi być ciężkie. Desygnat "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy (gdyż wystarczające jest wskazanie naruszenia tych obowiązków i brak zachowania przez pracodawcę należytej staranności), ale dotyczy on stopnia naruszenia interesów pracownika. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1[1] k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie (wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 2017 r., sygn. II PK 119/16).

W odniesieniu do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę należy wskazać, że niewątpliwe takiego charakteru naruszenie zachodzi, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi w terminie całości wynagrodzenia, ponieważ nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 1[1] K.p.) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W ten sam sposób na zagadnienie to zapatruje się Sąd Najwyższy, co potwierdził w orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Obowiązkiem pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzenia, a nie uzyskiwanie na to wynagrodzenie środków finansowych. Z punktu widzenia zatem tego obowiązku trzeba rozpatrywać winę pracodawcy.

Kodeks pracy jako podstawowe obowiązki pracodawcy wskazuje na przykład - zakaz dyskryminacji, rażące naruszenie godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązki dotyczące zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i wiele innych. Nie jest również wykluczone naruszenie obowiązków pracodawcy, które będzie miało ciężki charakter w sytuacji, gdy pracodawca nie udziela pracownikowi należnego mu urlopu. Takie  zapatrywanie prezentuje A. Sobczyk (W kwestii przesłanek rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, PiZS 1998 r., nr 7-8, s. 46).

Zachowanie pracodawcy, by mogło uzyskać kwalifikację ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika, musi charakteryzować się winą umyślną lub rażącym niedbalstwem. Tak też na sprawę zapatruje się SN w orzeczeniu z dnia 4 kwietnia 2000 r. (sygn. akt I PKN 516/99). Z punktu widzenia konkretnego obowiązku i jego naruszenia, trzeba rozpatrywać winę pracodawcy. W literaturze wskazuje się, że wina pracodawcy, który nie wypełnia podstawowych obowiązków poprzez ich ciężkie naruszanie, jest winą kontraktową a nie deliktową. Jest tak dlatego, że wina kontraktowa wynika z konkretnego stosunku prawnego (w tym przypadku umowy o pracę, regulaminu), zaś wina deliktowa wynika z czynu niedozwolonego. Nie jest jednak wykluczone, że pracodawca swym działaniem może zrealizować czyn niedozwolony.

Gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika - w takim przypadku rozwiązania umowy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.   

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1[1] k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia też pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy (tak: uchwała SN z 2 lipca 2015 r., sygn. III PZP 4/15) - o ile dany stosunek pracy jest objęty zakresem tej regulacji.

Szkodliwe warunki pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Wskazać przy tym należy, że zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 560/97, „nieważne jest ustanowienie odpowiedzialności odszkodowawczej pracownika z tytułu rozwiązania przez niego stosunku pracy” na podstawie weksla gwarancyjnego. Rozwiązanie stosunku pracy z tego powodu czy innego uprawniającego pracownika, nie może być warunkowane odpowiedzialnością pracownika z innego tytułu.

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy jest uzależniony od wskazywania w orzeczeniu lekarskim terminu, w jakim przeniesienie ma nastąpić. Dopiero niewykonanie tak sformułowanego orzeczenia uzasadnia rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia. Pracownik, którego pracodawca przeniósł we wskazanym przez lekarza terminie do pracy odpowiedniej dla stanu jego zdrowia i posiadanych kwalifikacji, traci prawo rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownik, któremu praca, do jakiej został - stosownie do orzeczenia lekarskiego - przeniesiony, nie odpowiada ze względów innych niż zdrowotne, może rozwiązać umowę z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia.

Oświadczenie pracownika

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Np. w przypadku wielokrotnego naruszenia podstawowego obowiązku pracodawcy w postaci niewypłacania wynagrodzenia termin 1 miesiąca powinien być liczony od momentu dowiedzenia się o tym przez pracownika. 

Rozwiązanie umowy o pracę z powodu szkodliwych warunków bądź  naruszenia podstawowych obowiązków względem pracownika pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zmianami);
• Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. 1996 r., Nr 62, poz. 286, ze zmianami);
•  Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst pierwotny: Dz.U. 1991 r., Nr 55, poz. 234; tekst jednolity: Dz.U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.)

A.J.
Zespół e-prawnik.pl