Stosunek pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika.

W jakich przypadkach może nastąpić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika?

Pracownik nie zawsze ma świadomość, iż również jemu przysługuje prawo do rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Co ważne, pracownik nie może arbitralnie korzystać z tego uprawnienia, gdyż dla zastosowania omawianego trybu musi wystąpić któraś z dwóch przyczyn objętych treścią art. 55 kodeksu pracy.

Przywołany przepis w § 1 wskazuje, wprost, że pracownik "może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia", przy czym nie precyzuje rodzaju umowy, jaki w tym trybie można rozwiązać. Oznacza to, że pracownik może bezzwłocznie zakończyć umowę o pracę każdego rodzaju.

Szkodliwość pracy dla zdrowia pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (wg art. 55 § 1 kodeksu pracy).

Odnosząc się do pierwszej z przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia, ustawodawca wskazuje na sytuację, kiedy zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55 § 1 kodeksu pracy). Należy pamiętać, że to na pracodawcy spoczywa obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe, jeżeli w wyniku przeprowadzonych badań wydane zostanie orzeczenie lekarskie stwierdzające negatywny wpływ wykonywanej przez pracownika pracy na jego zdrowie. Szczegółowe zasady wydawania zaświadczeń w trybie art. 55 § 1 kodeksu pracy zawiera rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 69, poz. 332, ze zm.). Wydane w ten sposób orzeczenie lekarskie powinno określać termin przeniesienia pracownika do innej pracy. Pracownik musi wiedzieć, iż samo uzyskanie przez niego orzeczenia lekarskiego nie stanowi podstawy do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Niezbędne jest przedstawienie dokumentu pracodawcy, oraz wystąpienie bierności po stronie pracodawcy w zakresie przeniesienia pracownika do innej pracy, lub też jego odmowa. Warto podkreślić, że praca, do której pracownik zostaje przeniesiony, powinna odpowiadać jego kwalifikacjom oraz aktualnemu stanowi zdrowia. W przeciwnym bowiem razie, pomimo przeniesienia do innej pracy, nie można mówić o spełnieniu obowiązku wypływającego z treści orzeczenia lekarskiego.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika

Druga przyczyna, o jakiej mowa w art. 55 kodeksu pracy, a uprawniająca pracownika do bezzwłocznego rozwiązania umowy, to dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Zgodnie z art. 55 § 11 kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Aby mówić, że dane działanie lub zaniechanie pracodawcy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, musi ono łącznie wyczerpywać dwie przesłanki. Z jednej strony, musi ono być sprzeczne z przepisami art. 94 kodeksu pracy lub art. 207-209 kodeksu pracy, które zawierają podstawowe obowiązki pracodawcy, a z drugiej - musi jednocześnie wyrządzać szkodę pracownikowi (lub narazić go na utratę korzyści).

Zdaniem Sądu Najwyższego, przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 KP) jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W konsekwencji nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu (wyrok SN z 4.4.2000 r., sygn. I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 516).

Przez użyte w art. 55 § 11 k.p., określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy rozumieć jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (tak: wyrok SN z dnia 21 października 2015 r., sygn. II PK 278/14).

Dla przykładu w kategoriach ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, stanowiącego wystarczającą przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11 kodeksu pracy, postrzegany jest m.in. fakt niewypłacenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę w ustalonym terminie (I teza wyroku SN z 5.7.2005 r., sygn. I PK 276/04, Wok. 2006, Nr 2, s. 23). W sytuacji wątpliwości, czy w danym przypadku mamy do czynienia z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych przez pracodawcę, warto sięgnąć do orzecznictwa sądowego, które w tym zakresie jest obszernie, co pozwoli nam na ocenę zaistniałego stanu faktycznego przez pryzmat art. 55 kodeksu pracy.  

Wykładnia przepisu art. 55 § 11 k.p. wymaga wyłącznie ustalenia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy, powodujących ciężkie skutki dla pracownika oraz niedochowania przez pracodawcę należytej staranności. Stosownie do art. 355 § 2 k.c. w związku z art. 300 k.p. należytą staranność pracodawcy w zakresie prowadzonej przez niego działalności gospodarczej określa się przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tej działalności. Przestrzeganie profesjonalizmu obliguje pracodawcę do takiego działania, aby w razie braku rzeczywistych środków finansowych na wynagrodzenia, niezwłocznie uzyskać takie środki z innego źródła (na przykład z otwartego kredytu bankowego). W tym kontekście przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i uzyskania odszkodowania (art. 55 § 11 k.p.) jest wina pracodawcy polegająca na niedochowaniu należytej staranności. Wina ta nie odnosi się do subiektywnych kryteriów, ale wyłącznie do kryteriów obiektywnych. Trudna sytuacja finansowa pracodawcy, wynikająca z niesolidności kontrahentów, nie neguje naruszenia należytej staranności pracodawcy, wpływającej na subsumcję art. 55 § 11 k.p. Brak należytej staranności jest progiem, po przekroczeniu którego pracodawca naraża się na zarzut niedbalstwa, a w konsekwencji - odpowiedzialność. Zgodnie z art. 55 § 11 k.p. naruszenie obowiązków wobec pracownika musi być ciężkie. Desygnat "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika" nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy (gdyż wystarczające jest wskazanie naruszenia tych obowiązków i brak zachowania przez pracodawcę należytej staranności), ale dotyczy on stopnia naruszenia interesów pracownika. W zakres ochrony wchodzą nie tylko interesy o charakterze prawnym, ale też wszystkie inne życiowo istotne. Prowadzi to do konkluzji, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p., jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę nie wpłynęło negatywnie na jego sytuację. Domagając się odszkodowania w postępowaniu sądowym powinien wskazać, na czym polegała dolegliwość działań pracodawcy. Ocena tych następstw w postępowaniu sądowym powinna być zindywidualizowana, odnosząca się do obiektywnych okoliczności zaistniałych w konkretnej sprawie (tak: wyrok SN z dnia 18 maja 2017 r., sygn. I PK 119/16).

W jaki sposób i na jakich zasadach może nastąpić rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracownika?

W kwestii wymogów formalnych, należy przywołać § 2 art. 55 kodeksu pracy, wskazujący na obowiązek pracownik dochowania formy pisemnej oraz wskazania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1kodeksu pracy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez niego przyczyny rzeczywiście występują, na co wyraźnie wskazano choćby w wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., sygn. I PKN 614/98 (OSP 1999, Nr 11, poz. 208), w związku z czym, nawet jeśli rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1 lub 11 kodeksu pracy obarczone jest wadą czy co do przyczyn wypowiedzenia, czy też w zakresie niedochowania wymogów formalnych, nie zmienia to postaci rzeczy, iż wywołuje ono skutek prawny w postaci rozwiązania stosunku zatrudnienia i dopiero ewentualne postępowanie sądowe jest w stanie zweryfikować istniejącą wadliwość.

Odnosząc się natomiast do terminu, w jakim pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, art. 55 § 2 kodeksu pracy wprost nakazuje odpowiednie stosowanie art. 52 § 2 kodeksu pracy ustanawiającego miesięczny okres, w którym to pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, a co za tym idzie pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym tylko w ciągu miesiąca od zaistnienia przyczyny uzasadniającej taki sposób zakończenia stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracownika wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i 11 kodeksu pracy  pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

 

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917).

Obserwuj nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: