Czy warto zatrudnić się w charakterze telepracownika?

24.1.2018

Kogo dotyczą przepisy o telepracy?

Ustawą z dnia 24 sierpnia 2007 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy, które określą zasady wykonywania telepracy, sposoby zatrudniania telepracowników, a także uregulowanie ich praw oraz obowiązków pracodawcy.

Nowelizacja adresowana była przede wszystkim do pracowników, których stosunek pracy podlega przepisom Kodeksu pracy. Ustawa ta umożliwia osobie ubiegającej się o zatrudnienie wybór takiej formy zatrudnienia już na etapie nawiązywania stosunku pracy, jak również pracownikowi da możliwość „stania się” telepracownikiem (zmiany sposobu i miejsca wykonywania pracy) w trakcie zatrudnienia. Określa warunki wykonywania pracy w formie telepracy, tj. pracy, która może być wykonywana systematycznie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem technologii informatycznej.

Zasady wykonywania telepracy są zgodne z oczekiwaniami społecznymi, które zostały wyrażone w projekcie Porozumienia krajowych partnerów społecznych z 10 czerwca 2005 r. i wprowadzają europejskie Ramowe Porozumienie w sprawie Telepracy z 16 lipca 2002 r.

Zdaniem projektodawców, w Polsce telepraca jest wykorzystywana głównie przez osoby pracujące na własny rachunek, natomiast znikoma jest liczba telepracowników zatrudnionych przez pracodawców na zasadzie umowy o pracę. Wprowadzone zmiany przyczynią się do zwiększenia zainteresowania tą formą wykonywania pracy zarówno wśród pracowników, jak i pracodawców. Telepraca umożliwia pracownikowi godzenie życia zawodowego z prywatnym, a pracodawcy pozwala zastosować elastyczną organizację pracy, która wpływa na zmniejszenie jej kosztów.

Nowelizacja umożliwia osobie ubiegającej się o pracę wybór tej formy zatrudnienia już na etapie nawiązywania stosunku pracy. Jeśli pracownik ma zawartą umowę o pracę, wtedy wszelkie zmiany będą wprowadzone za porozumieniem stron. Ponadto pracownicy zyskają możliwość zmiany sposobu i miejsca wykonywania pracy również w trakcie zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza powrotu do poprzednich warunków wykonywania pracy.

Telepraca i telepracownik

Telepraca to elastyczny sposób organizacji pracy, który zakłada wykonywanie jej poza zakładem z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej. Telepracownik przekazuje pracodawcy wyniki pracy również za pomocą takich środków. Definicja telepracy wskazuje na cechy wyróżniające ten sposób wykonywania pracy od świadczenia pracy w ramach klasycznego stosunku pracy. Telepraca charakteryzuje się regularnym wykonywaniem przez pracownika pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu art. 2 pkt 5 ustawy z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną. W pozostałym zakresie wykonywanie pracy w formie telepracy powinno charakteryzować się (jak każdy klasyczny stosunek pracy) odpłatnym, osobistym wykonywaniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.

Definicja telepracownika zakłada zaś, że cechą wyróżniającą telepracownika od innych pracowników jest wykonywanie pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, i przekazywanie wyników pracy pracodawcy zwłaszcza za pośrednictwem takich środków. Zatem sposób rozliczania się z wykonanej pracy zdecydowanie odróżnia tę formę wykonywania pracy od klasycznego stosunku pracy.

Jak ma być wprowadzana telepraca u pracodawcy?

W zakresie sposobu wprowadzania telepracy u danego pracodawcy ustawa przewiduje szeroki udział związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Stosowanie u danego pracodawcy telepracy będzie wymagać zawarcia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową, a gdy u pracodawcy działa więcej zakładowych organizacji związkowych – z tymi organizacjami, porozumienia określającego warunki korzystania z takiej formy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy. Porozumienie takie powinno być uzgodnione i zawarte ze wszystkimi organizacjami związkowymi, a w przypadku braku takich możliwości treść porozumienia powinna być uzgodniona z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy. Porozumienie powinno zostać zawarte w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę propozycji porozumienia.

Jeśli zaś w tym terminie nie dojdzie do zawarcia porozumienia, to warunki stosowania telepracy powinny być określone w regulaminie. Pracodawca powinien w takim przypadku uwzględnić ustalenia podjęte ze związkami zawodowymi, przedstawiane w toku uzgadniania porozumienia. Gdy u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe, a pracodawca zamierza stosować telepracę, powinien ustalić warunki stosowania telepracy w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jak można zostać telepracownikiem?

Jak wspomniano na początku, nowelizacja przewidujedwie formy, w jakich dochodzi do ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy:

ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może następować – zgodnie z wolą stron stosunku pracy – już na etapie zawierania umowy o pracę. W takim przypadku umowa o pracę, poza obligatoryjnymi jej elementami wynikającymi z treści art. 29 § 1 Kodeksu pracy, powinna dodatkowo określać warunki wykonywania umówionego rodzaju pracy, charakterystyczne dla telepracy. Warunki te dotyczą faktu, że telepraca to regularne wykonywanie pracy poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej,
ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może następować – zgodnie z wolą stron stosunku pracy – w trakcie zatrudnienia. Takie ustalenie wymaga zawarcia porozumienia stron bądź z inicjatywy pracodawcy, bądź pracownika. Dotyczy to zatem sytuacji, gdy pracownik został zatrudniony na podstawie „klasycznego stosunku pracy”, a następnie zgłasza inicjatywę zmiany sposobu wykonywania pracy bądź wyraża zgodę na taką zmianę – jeżeli z taką inicjatywą występuje pracodawca. Jeżeli z propozycją zmiany sposobu wykonywania pracy wystąpi pracownik, pracodawca nie ma obowiązku uwzględnienia jego wniosku; decyzja pracodawcy będzie uzależniona od jego możliwości. Pracodawca nie będzie więc związany ewentualnym wnioskiem pracownika, choć zgodnie z przepisem - powinien w miarę możliwości uwzględnić ten wniosek. W trakcie zatrudnienia pracodawca nie mógłby powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy.

Obie zaproponowane formy „stawania się” telepracownikiem są zgodne z mocno akcentowaną w porozumieniach zasadą dobrowolności wykonywania pracy w formie telepracy.

Jakie są zasady odstępowania od wykonywania pracy w formie telepracy?

Przepisy przewidują możliwość zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy, skutkującego powrotem pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. Przyznaje ona zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy prawo wystąpienia do drugiej strony stosunku pracy z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków jej wykonywania (dotyczy sytuacji, gdy pracownik staje się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia; przywrócenie poprzednich warunków oznacza powrót do pracy wykonywanej w pierwotnej formie – innej niż telepraca). Wniosek taki byłby wiążący dla drugiej strony stosunku pracy, jedynie gdy zostanie złożony w okresie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy. W takim przypadku strony miałyby ustalić termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy, nie dłuższy jednak niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku. Złożenie przez telepracownika wniosku po upływie 3 miesięcy nie byłoby dla pracodawcy wiążące. Z kolei pracodawca, po upływie 3-miesięcznego terminu, mógłby przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Jaki jest zakres dodatkowych informacji przekazywanych telepracownikowi?

W przypadku wykonywania pracy w formie telepracy, oprócz informacji, o której mowa w art. 29 § 3 Kodeksu pracy, przekazywanej wszystkim pracownikom, telepracownikowi powinna być przekazywana również dodatkowa informacja, związana ze specyfiką pracy w tej formie. Minimalny zakres tej dodatkowej informacji obejmuje przede wszystkim:

określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w strukturze której znajduje się stanowisko pracy telepracownika,
wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za współpracę z telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Jeżeli ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy następowałoby przy zawieraniu umowy o pracę, informacja o warunkach zatrudnienia powinna obejmować dodatkowo elementy wskazane w nowych przepisach i powinna być przekazywana pracownikowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę. W przypadku zaś ustalenia wykonywania pracy w formie telepracy w trakcie zatrudnienia, informacja powinna zostać przekazana najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez pracownika wykonywania pracy w formie telepracy.

W każdym przypadku informacja przekazywana powinna być z zachowaniem formy pisemnej.

Obowiązki pracodawcy wobec telepracowników?

Pracodawcy mają dodatkowe obowiązki wobec telepracowników. Chodzi o dostarczenie niezbędnego sprzętu, jego ubezpieczenie, pokrycie kosztów instalacji, serwisu i konserwacji. Pracodawcy mają także zapewnić pracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia dotyczące obsługi sprzętu. Telepracownik powinien mieć zapewniony swobodny dostęp do zakładu pracy oraz możliwość korzystania ze znajdujących się tam urządzeń oraz zakładowych obiektów socjalnych. Będzie miał również prawo korzystać z prowadzonej przez zakład działalności socjalnej. Oprócz obowiązków wspólnych dla ogółu zatrudnionych, dodatkowo zobowiązany będzie do przekazania pracodawcy informacji niezbędnych do porozumienia się z nim oraz zapoznania się, co potwierdzi pisemnie, z zasadami ochrony danych. Nowe prawo gwarantuje mu także, że będzie traktowany na równi z innymi pracownikami. Telepracownicy, podobnie jak pozostali pracownicy, będą mieli prawo do awansu oraz szkoleń podnoszących ich kwalifikacje zawodowe.

Przepisy zakladają ponadto, iż strony będą mogły zawrzeć oddzielną umowę, w której zostaną określone zasady wykorzystania przez pracownika sprzętu niezbędnego do wykonania zadania, sposoby komunikowania się z pracodawcą oraz forma kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

Jakie ustawowe gwarancje przewidziano dla telepracownika?

Ustawa zawiera szereg ustawowych gwarancji dla telepracownika:

zakaz wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z powodu niewyrażenia przez pracownika zgody na wykonywanie pracy w formie telepracy, jak też w razie zaprzestania wykonywania pracy w formie telepracy; Pracodawca nie będzie zatem mógł zwolnić pracownika, który odmówił wykonywania telepracy;
zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu; jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika kontrola taka może być przeprowadzana, za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną: na piśmie, za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość;
równe traktowanie telepracownika z innymi pracownikami w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych; zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji związanej z wykonywaniem telepracy bądź odmową wykonywania pracy w takiej formie;
możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania się z innymi pracownikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Podstawa prawna:

ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. 2002 r., Nr 144, poz. 1204, ze zm.);
ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 2, poz. 94, ze zmianami).

A.J.
Zespół e-prawnik.pl