Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy

Przepisy antydyskryminacyjne

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ustawodawca jako jeden z przykładów, co nie powinno być powodem różnicowania pracowników wskazuje zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Wśród obowiązków pracodawcy wymienionych w art. 94 Kodeksu pracy pojawiły się również obowiązki przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu między innymi ze względu na zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zawarcie umowy przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

Do zawarcia umowy w niepełnym wymiarze czasu pracy odnoszą się ogólne przepisy o zawieraniu umowy o pracę.

Szczególna regulacja stanowi, że zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Ustawodawca wskazał również, że pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę. Nie jest bezwzględnym obowiązkiem pracodawcy zatrudnienie pracownika na pełny etat w przypadku złożenia wniosku o takie zatrudnienie – jest to uzależnione od faktycznych możliwości pracodawcy do zatrudnienia pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy.

Ochrona wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

Zasadą jest, że wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:

• minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
• 75% wynagrodzenia określonego wyżej - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi,
• 90% wynagrodzenia określonego wyżej - przy potrącaniu kar pieniężnych (kar porządkowych).

Jeżeli pracownik jest jednak zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty określone wyżej ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.

Praca w godzinach nadliczbowych

Odnośnie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin ustawodawca przewidział, że strony zobowiązane są do ustalenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Przekroczenie tego ustalonego w umowie wymiaru godzin uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.

Dodatek ten wynosi (obok zwykłego wynagrodzenia):

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
   • w nocy,
   • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy

Zasadą jest, że wymiar urlopu to:

1. 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Natomiast wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu wyżej. Niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na tej podstawie nie może oczywiście przekroczyć wymiaru 20 i 26 dni wskazanych wyżej.

Pamiętaj, że:

• Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w pozostałym zakresie (np. odnośnie bezpieczeństwa i higieny pracy) ma te same uprawnienia co pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Modyfikacje przedstawione wyżej mają jedynie charakter proporcjonalnego dostosowania przepisów odnoszących się do pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U.1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.