Zasada równego traktowania w zatrudnieniu

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada równego traktowania w zatrudnieniu. W związku z dostosowywaniem prawa polskiego do wymogów prawa Unii Europejskiej, zasada równego traktowania ze względu na płeć została rozszerzona na inne jeszcze kryteria.

Co oznacza zasada równego traktowania w zatrudnieniu?

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu nakłada na pracodawcę obowiązek równego traktowania, a więc niedyskryminowania w jakikolwiek sposób wszystkich pracowników w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia,
• awansowania,
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Zakaz dyskryminacji ze względu na płeć od 1 stycznia 2004 r. został rozszerzony o przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na: wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Od tej pory każde zachowanie pracodawcy przejawiające jakąkolwiek formę dyskryminacji z któregokolwiek z wyżej wymienionych podwodów jest zachowaniem sprzecznym z prawem i naruszającym jedną z podstawowych zasad prawa pracy – zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

W jakiej formie mogą przejawiać się zachowania dyskryminacyjne pracodawcy?

Dyskryminacja może przejawiać się w jakikolwiek sposób. Może przybrać formę dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej.

Dyskryminacja bezpośrednia zachodzi wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn (np. ze względu na wiek, rasę czy wyznanie) był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Z dyskryminacją pośrednią mamy do czynienia wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, o których była mowa wyżej (rasa, religia, orientacja seksualna), jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Co jeszcze może być przejawem dyskryminowania?

Dyskryminacja może przejawiać się również poprzez:

• działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnianiu,
• molestowanie, a więc zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Od 1 stycznia 2004 r. przejawem dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne, a więc nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Wydaje się, iż zwrot „nieakceptowane zachowanie” należy odnosić do osoby pracownika, a więc do sytuacji, gdy dane zachowanie pracodawcy nie jest akceptowane przez pracownika, w jego ocenie narusza ogólnie przyjęty, dopuszczalny sposób zachowania. Oczywiście nie jest również możliwe czysto subiektywne ocenianie zachowania pracodawcy. „Nieakceptowalność zachowania” musi mieć uzasadnienie w racjach obiektywnych, a więc zachowanie musi być również sprzeczne z przyjętymi i obowiązującymi w danej społeczności normami, wzorami zachowań.

Jakie konkretne zachowania traktowane są jako naruszenie zasady równości w zatrudnianiu?

Z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu mamy do czynienia w przypadku różnicowania przez pracodawcę sytuacji pracownika lub pracowników z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej (wiek, płeć, wyznanie itd.), którego skutkiem jest w szczególności:

1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Podkreślić należy, że działania takie nie będą traktowane jako naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Jakie działania nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnianiu?

Oczywiście, nie każde zachowanie pracodawcy różnicujące sytuacje pracowników z jednej lub z kilku przyczyn, o których była mowa powyżej będzie traktowane negatywnie, jako naruszające zasadę równego traktowania.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania pracodawcy polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych powyżej (wiek, rasa, religia), jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników (np. z powodu likwidacji, upadłości zakładu pracy),
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
• ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (z uwzględnieniem kryterium stażu pracy).

Ponadto nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas zmierzające do wyrównania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub z kilku przyczyn (np. ze względu na wiek, płeć, przynależność związkową) przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

Nie stanowi naruszenia przedmiotowej zasady także takie działanie pracodawcy, które polega na różnicowaniu pracowników ze względu na religię lub wyznanie, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

A wynagrodzenie za pracę?

Dyskryminacyjne działania pracodawcy mogą w szczególny sposób przejawiać się w formie różnego wynagradzania pracowników świadczących podobną pracę. Za wynagrodzenie należy uznawać wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej niż pieniężna formie.

Dlatego też ustawodawca zdecydował się na wprowadzenie szczegółowych regulacji dotyczących równego wynagradzania pracowników.

Zgodnie z kodeksem pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Z kolei pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Jakie są skutki naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnianiu?

1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył niniejszą zasadę ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
2. Postanowienia umów o pracę lub innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające przedmiotową zasadę są nieważne. W ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami nie mającymi charakteru dyskryminacyjnego,
3. Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, naruszające niniejszą zasadę, nie obowiązują.

Pamiętaj, że:

• Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna,
• Pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi, a więc działaniu lub zaniechaniu dotyczącym pracownika, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników,
• Pracownikowi, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu przysługuje prawo do odszkodowania,
• Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
• od 1 stycznia 2004 r. w Kodeksie pracy zostały zdefiniowane pojęcia molestowania, molestowania seksualnego, mobbingu.

Podstawa prawna:

• Kodeks pracy, ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.