Przestój – jako nieplanowana przerwa w pracy

W trakcie nadchodzącego lata może dochodzić do sytuacji, kiedy w niektórych zakładach pracy - np. z uwagi na ograniczenia w dostawie prądu lub też z powodu występujących fal upałów - będzie dochodziło do ingerencji w zakres codziennych obowiązków pracowników poprzez brak możliwości ich wykonywania, mimo pozostawania w dyspozycji pracodawcy, jak i w gotowości do świadczenia pracy. Nie każdy z pracowników dotkniętych taką sytuacją, ma świadomość, że doszło do tzw. przestoju regulowanego przepisami kodeksu pracy, jak i nie każdy wie o roszczeniach przysługujących mu z tego tytułu.

Przestój i uprawnienia pracownika

W pierwszej kolejności należy zdefiniować pojęcie "przestoju" tak, aby móc zbadać, czy wobec danej osoby doszło do jego zaistnienia. W tym zakresie możemy pomocniczo odnieść się do regulacji z art. 81 kodeksu pracy, lub też odnieść się do piśmiennictwa prawa pracy, gdzie za przestój uważana jest przerwa w pracy spowodowana przeszkodami niezależnymi od pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

Szerzej do tego zagadnienia podchodzi B. Wagner, według której przestój jest nieplanowaną, przejściową, aczkolwiek nieograniczoną czasowo przerwą w wykonywaniu pracy spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu powstałymi wskutek niedających się przewidzieć okoliczności (Wagner, Komentarz 2008, s. 426). Zdaniem Sądu Najwyższego, o przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przeszkody te nie mogą jednak mieć podłoża ekonomicznego, gdyż jak wynika z uchwały Sądu Najwyższego z 16.10.1992 r. (sygn. I PZP 58/92, OSNC 1993, Nr 6, poz. 95, s. 24), ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby nie stanowi przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy.

Przestój, o którym mowa w art. 81 § 2-4 k.p., jest jedną z postaci niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy, o czym mowa w art. 81 § 1 k.p. Przez pojęcie przestoju rozumie się zwykle przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi. Przestój może nastąpić z winy pracownika lub powstać z innych przyczyn. W przypadku przestoju prawo do wynagrodzenia gwarancyjnego przewidzianego w art. 81 § 1 k.p. przysługuje pracownikowi wyłącznie wówczas, gdy przestój nie został spowodowany z jego winy. Za czas zawinionego przez pracownika przestoju prawo do wynagrodzenia nie przysługuje (wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 19 lipca 2017 r., sygn. III AUa 2126/16).

Należy pamiętać, iż wynagrodzenie przysługuje zasadniczo za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Jeżeli pracownik nie wykonuje pracy, to do nabycia przez niego prawa do wynagrodzenia niezbędne jest istnienie przepisu szczególnego lub postanowienia umowy o pracę, które przyznają mu to prawo. Wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy ma, bowiem charakter wypłaty gwarancyjnej, która zawsze musi mieć konkretną podstawę prawną. Stąd też wynagrodzenie za okres przestoju zostało przewidziane wprost w przepisach prawa pracy, gdzie zgodnie z art. 81 kodeksu pracy pracownikowi pracy należy się wynagrodzenie pod warunkiem: gotowości do wykonywania pracy oraz doznania przeszkód w wykonywaniu pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Przesłanki prawa do wynagrodzenia za czas przestoju

"Gotowość do pracy" w rozumieniu art. 81 § 2 kodeksu pracy występuje jedynie podczas istnienia wiążącego strony stosunku pracy, w razie powstania przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy w określonym w umowie czasie i miejscu pracy, uniemożliwiających pracownikowi jej wykonywanie, gdy jednocześnie pozostaje on zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym umówionym z nim miejscu (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 26 czerwca 1998 r., sygn. I PKN 195/98, Legalis). Pojęcie gotowości scharakteryzował Sąd Najwyższy również w wyroku z 19.5.2004 r. (sygn. I PK 486/03, Legalis), w którym czytamy, że przez faktyczną gotowość należy rozumieć stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, z tym, że nie występują przeszkody do jej świadczenia, np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami.

Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, jako element gotowości do pracy w rozumieniu art. 81 § 1 kodeksu pracy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie na wezwanie pracodawcy podjąć pracę. Gotowość do świadczenia pracy nie musi być manifestowana przez pracownika obecnością w zakładzie pracy przez wszystkie dni robocze, w których pracodawca powinien dostarczać pracy pracownikowi. Pracownik nie ma obowiązku stawiania się do pracy w zakładzie o porze ustalonej, jako godzina rozpoczęcia pracy i pozostawania do dyspozycji pracodawcy do godziny wskazanej w regulaminie, jako pora zakończenia dniówki roboczej. Wystarczy, że powiadomi pracodawcę o chęci kontynuowania zatrudnienia oraz wyrazi gotowość natychmiastowego przystąpienia do świadczenia pracy na znak pracodawcy. Pracownik gotowy do świadczenia pracy nie może jednak biernie oczekiwać na wezwanie pracodawcy do świadczenia pracy. Bierne oczekiwanie nie uzasadnia prawa do wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 kodeksu pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 23.10.2006 r., sygn. I PK 110/06, MoPr 2007, Nr 1, s. 43, teza druga, akapit drugi, Legalis).

Z samej istoty uzewnętrznienia wobec pracodawcy gotowości do pracy, jako jednego z warunków istnienia gotowości do pracy, wynika, że jest to znane pracodawcy zachowanie się pracownika, które w danych okolicznościach obiektywnie świadczy o tym, że pracownik jest gotów do niezwłocznego podjęcia pracy, gdy zostanie do jej wykonywania wezwany lub dopuszczony. Uzewnętrznienie gotowości do pracy polega więc w istocie rzeczy na zademonstrowaniu przez pracownika, że jest gotów do pracy. Uzewnętrznienie gotowości do pracy określa się też w orzecznictwie, jako zgłoszenie pracodawcy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Może ono nastąpić przez każde zachowanie się pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuacji stosunku pracy (art. 60 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a więc zarówno pisemnie, ustnie, jak też przez każde inne zachowanie objawiające wobec pracodawcy wolę pracownika w dostateczny sposób. Może to więc nastąpić, między innymi, w bezpośrednich rozmowach z pracodawcą (osobą reprezentująca pracodawcę), przez telefoniczne pytanie pracodawcy o możliwość wykonywania pracy lub zadeklarowanie gotowości i pozostawienie pracodawcy informacji o sposobie komunikowania się, także w drodze korespondencyjnej (listy, e-maile, SMS-y). W świetle brzmienia i celu art. 81 § 1 k.p., uzewnętrznienie przez pracownika gotowości do pracy może nastąpić przez różne, znane pracodawcy, zachowania pracownika (lub osób działających w jego imieniu), z których dostatecznie jasno wynika jego wola niezwłocznego podjęcia pracy w danym okresie, gdy zostanie do niej dopuszczony. Zależnie od okoliczności, różna może być też częstotliwość potwierdzania gotowości, różna może też być forma. Nie można zatem a priori wskazać, w jaki sposób i jak często pracownik powinien uzewnętrzniać (demonstrować) swą gotowość do pracy. Oceny spełnienia przesłanki gotowości do pracy dokonuje sąd prowadzący postępowanie w konkretnej sprawy, biorąc pod uwagę całokształt okoliczności faktycznych. Jest to więc zasadniczo kwestia ustaleń faktycznych i wynikających z nich wniosków. Ciężar udowodnienia przesłanek gotowości do pracy, w tym zgłoszenia tej gotowości pracodawcy, spoczywa, zgodnie z art. 6 k.c., na pracowniku dochodzącym z tego tytułu zapłaty wynagrodzenia za pracę, czy innych roszczeń (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 czerwca 2017 r., sygn. III APa 34/16).

Utrudnienie w dostępie na teren zakładu pracy nie stanowi przeszkody do stanowczego zgłoszenia gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy w drodze listownej, telefonicznej lub e-mailowej (dla celów dowodowych - za potwierdzeniem odbioru).

Jeśli po stronie pracownika doszło do ziszczenia się obu ww. przesłanek, wówczas ma on roszczenie o zapłatę za czas, kiedy na skutek przestoju nie świadczył na rzecz pracodawcy pracy. W przypadku zaistnienia przestoju niezawinionego przez pracownika, zgodnie z art. 81 kodeksu pracy przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. Nie może być ono jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Jest to przepis sztywny, dlatego też, jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z 3.10.1990 r. (sygn. I PR 61/90, Legalis), pracownik nie może żądać zamiast przysługującego mu ze stosunku pracy roszczenia o wynagrodzenie określonego w art. 81 § 1 kodeksu pracy innego świadczenia, nieprzewidzianego alternatywnie w tym przepisie. Jest to również świadczenie niezbywalne, tzn. pracownik nie może się go zrzec. Co ważne, w przypadku, gdy przestój ma miejsce z winy pracownika, wynagrodzenie mu nie przysługuje.

Jak wspomniano, do przestoju komentowany przepis art. 81 kodeksu pracy wprost zalicza również przerwę w pracy wywołaną warunkami atmosferycznymi. W razie przestoju wywołanego tą przyczyną pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od warunków atmosferycznych przysługuje wynagrodzenie jak za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy gwarantują pracownikowi zatrudnionemu podczas przestoju przy innej, niżej wynagradzanej pracy wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania lub - gdy w umowie o pracę nie wyodrębniono osobistego składnika wynagrodzenia - 60% wynagrodzenia.

Podstawa prawna: 

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r., Nr 21, poz. 94, z późn. zm.).

Anna Jasielska-Papierkowska

Radca prawny