Spory zbiorowe pracy

Co to jest spór zbiorowy pracy?

Sporem zbiorowym jest spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Zasadniczą cechą takiego sporu jest więc zbiorowość i to i w przypadku podmiotów, szczególnie pracowników, jak i przedmiotu sporu. Gdyby nawet kilku pracowników weszło w spór z pracodawcą, ale jego podstawą byłyby roszczenia wynikające z niestosowania czy nienależytego stosowania przepisów ustawowych, normatywnych postanowień układowych, a także dyspozycji umowy o pracę, to nie będzie tu mowy o sporze zbiorowym.

Prawa i interesy zbiorowe pracowników są reprezentowane przez związki zawodowe, natomiast prawa i interesy pracodawców w sporach zbiorowych mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.

Kiedy prowadzenie sporu zbiorowego jest niedopuszczalne?

Spór zbiorowy jest niedopuszczalny, gdy jego prowadzenie ma na celu poparcie indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenia pracowników.

Kiedy mamy do czynienia ze sporem zbiorowym?

Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach dotyczących warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni.

Zgłoszenie sporu powinno zawierać określenie przedmiotu żądań.

Jaka jest procedura realizacji uprawnień w sporze zbiorowym?

Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Jednak dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu.

Kolejnym krokiem jest niezwłoczne podjęcie przez pracodawcę rokowań w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia.

Obowiązkiem pracodawcy jest nadto równoczesne powiadomienie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.

Jeżeli zostanie osiągnięte porozumienie strony podpisują dokument o takiej nazwie. W razie nieosiągnięcia porozumienia należy sporządzić protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.

Co dalej po spisaniu protokołu rozbieżności?

Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, to spór prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności. Osobą tą jest mediator.

Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego. Mediatorem może być osoba z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. o Radzie Dialogu Społecznego i innych instytucjach dialogu społecznego (Dz.U. poz. 1240).

Strony sporu powinny porozumieć się w sprawie wyboru mediatora w ciągu 5 dni. Jeżeli tego nie zrobią, dalsze postępowanie jest prowadzone z udziałem mediatora wskazanego, na wniosek jednej ze stron, przez ministra właściwego do spraw pracy i polityki socjalnej. Minister wybiera mediatora ze wspomnianej listy.

Jakie przywileje przysługują mediatorowi?

Mediatorowi na czas prowadzenia mediacji przysługuje zwolnienie od pracy. Jednak w roku kalendarzowym wymiar tego zwolnienia nie może przekroczyć 30 dni.

Mediator zawiera ze stronami sporu zbiorowego umowę, która ma określać wynagrodzenie należne mediatorowi oraz zwrot poniesionych kosztów przejazdu i zakwaterowania mediatora.

Kto ponosi koszty postępowania mediacyjnego?

Koszty postępowania mediacyjnego ponoszą strony sporu zbiorowego w równych częściach. Możliwe jest jednak uzgodnienie innego podziału.

W razie udokumentowanego braku środków na pokrycie kosztów, na wniosek strony sporu zbiorowego, minister właściwy do spraw pracy pokrywa koszty mediacji, z tym że wynagrodzenie mediatora jest pokrywane do wysokości określonej w rozporządzeniu.

Kiedy dopuszczalne jest zorganizowanie strajku ostrzegawczego?

Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego wskazuje, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w ustawie (14 dni) - jednakże termin ten może zostać przedłużony, to organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować strajk ostrzegawczy. Jednak może to zrobić jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny.

Jakich czynności w toku postępowania mediator może dokonywać?

Gdyby w toku postępowania mediator stwierdził, że rozwiązanie sporu zbiorowego wymaga szczegółowych lub dodatkowych ustaleń związanych z przedmiotem sporu, to powinien zawiadomić o tym strony.

Gdyby w związku z żądaniem objętym sporem konieczne było ustalenie sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu pracy, mediator może zaproponować przeprowadzenie w tej sprawie ekspertyzy. W takiej sytuacji, jeżeli strony nie postanowią inaczej, koszty ekspertyzy obciążają zakład pracy.

Jeżeli mediator podejmie te czynności, może wystąpić do organizacji związkowej z wnioskiem o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania ustaleń mogących mieć wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu.

Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia. Jeżeli strony nie osiągną porozumienia, sporządzają protokół rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.

Pamiętaj, że:

• W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych.
• Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
• Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa przeprowadzenia akcji strajkowej, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego. 
• Przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, w których jest mowa o pracownikach, mają teraz odpowiednie zastosowanie do innych niż pracownicy osób wykonujących pracę zarobkową, o których mowa w art. 1[1] pkt 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (chodzi o pracownika lub osobę świadczącą pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli nie zatrudnia do tego rodzaju pracy innych osób, niezależnie od podstawy zatrudnienia, oraz ma takie prawa i interesy związane z wykonywaniem pracy, które mogą być reprezentowane i bronione przez związek zawodowy), oraz osób, o których mowa w art. 2 ust. 5 i 6 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tj. osób skierowanyvh do tych pracodawców w celu odbycia służby zastępczej oraz funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Służby Celno-Skarbowej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli - z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw, np. dot. niedopuszczalności strajku).

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (Dz.U. 1991 r., Nr 55, poz. 236, ze zmianami).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.