Systemy wynagradzania
Obowiązkiem pracodawcy jest ustalenie kryteriów wynagradzania za pracę według jej rodzaju, kwalifikacji pracownika oraz jakości i ilości świadczonej przez niego pracy. Pracodawca powinien więc określić ogólne zasady wynagradzania, według tych kryteriów. Zapis na ten temat powinien znajdować się w układach zbiorowych pracy, w porozumieniach płacowych, regulaminach wynagradzania, a także w indywidualnych umowach o pracę.
Rodzaj pracy wpływa na to, jaki system wynagradzania zostanie przyjęty w danym zakładzie pracy.
Generalnie rozróżnia się właściwie 2 podstawowe systemy płac:
- system wynagrodzenia za czas (z premią lub bez),
- system wynagrodzenia akordowego.
Bez względu na to, z którym systemem mamy do czynienia możliwe jest także dodatkowo łączenie ich z premiowaniem. Premiowanie oczywiście powinno zostać określone w regulaminie premiowania, na podstawie którego pracownik może być wynagradzany dodatkowo za to, iż osiągnął na przykład pewne wskaźniki ilościowe.
Dość często spotykany jest także system wynagradzania prowizyjnego. Stosuje się go albo tylko przy niektórych rodzajach prac (wtedy występuje samodzielnie) albo w połączeniu z systemem czasowym. Jest on bardzo zbliżony do akordowego systemu wynagradzania. Uzależnia zarobek pracownika od wyników jego pracy.
Polega na określeniu jakiegoś procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług albo czystego uzyskanego dochodu. Prowizyjny system płac ma zastosowanie na przykład w niektórych dziedzinach usług (bardzo często spotyka się go w handlu). Sama stawka prowizyjna może zostać ustalona dla indywidualnych pracowników, bądź dla całego zespołu.
Wynagradzanie za czas
W tym systemie, niezależnie od tego, jaka jest wydajność pracy danego pracownika, pracownik otrzymuje wynagrodzenie według stawek stałych, ustalonych za przepracowanie określonego czasu. Mogą to być godziny, dni, czy tygodnie, no i najbardziej popularna w tym systemie - stała stawka za przepracowany miesiąc. Wynagrodzenie ustalane w tym systemie wykazuje największą stabilność.
Na wysokość stawki mają oczywiście wpływ takie czynniki jak kwalifikacje pracownika i pełnione przez niego funkcje.
Dla zmotywowania pracownika do jak największej wydajności (w tym systemie brak jest bezpośredniej zależności pomiędzy wysokością zarobku z wydajnością pracy pracownika), często stosuje się uzupełnienia w formie różnego rodzaju dodatków i premii.
Na wysokość tego wynagrodzenia nie mają wpływu same wyniki pracy, ale pracownik musi wykazywać się starannością działania.
Akordowy system płac
W tym systemie wynagradzania wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od tego ile jednostek produktu (np. sztuk produktu) pracownik wykonał w określonej jednostce czasu. Tak więc wynagrodzenie jest bezpośrednio uzależnione od wydajności pracy pracownika.
Akordowy system płac znany jest w kilku postaciach:
- akord czysty,
- akord progresywny,
- akord zespołowy,
- akord zryczałtowany.
Akord czysty
W tym wariancie wynagrodzenia akordowego, płaca za jednostkę produktu wytworzonego przez pracownika jest zawsze taka sama, niezmienna oraz niezależna od wytworzonych sztuk produktu.
Akord progresywny
W tym przypadku płaca za sztukę wytworzonego produktu wzrasta wraz z przekroczeniem normy. Oznacza to, iż im więcej sztuk produktu zostanie wykonane przez pracownika, tym większa jest za to płaca.
W obu powyższych przypadkach mamy do czynienia z akordem indywidualnym. Może się jednak zdarzyć, iż stosowanie akordu indywidualnego będzie niemożliwe ze względu na np. warunki produkcji. Wtedy możliwe jest zastosowanie akordu zespołowego.
Także i w tym wypadku to na pracowniku spoczywa ryzyko ponoszenia skutków obniżenia wydajności pracy, ale jest ono większe z racji tego, iż wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wyników pracy całego zespołu (bądź brygady).
Akord zryczałtowany
W przypadku tego akordu wynagrodzenie ustala się z góry za wykonanie całości prac.
Obecnie nie ma już wyszczególnionego w Kodeksie pracytzw. brygadowego systemu organizacji pracy i wynagradzania. Jednakże istnieje praca zmianowa i można dopuścić sytuację, gdy wysokość wynagrodzenia osób zatrudnionych w tym systemie kształtuje się w zależności od czasu wykonania wycenionego ogólnie zadania, które zostało przeznaczone do wykonania.
Pamiętaj, że:
- Niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jeżeli pracodawca nie kierował się obiektywnie uzasadnionymi powodami może być, niezależnie od systemu wynagradzania, uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (dyskryminację).
Podstawa prawna:
-
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).
Michał Włodarczyk
Radca Prawny
Skomentuj artykuł - Twoje zdanie jest ważne
Czy uważasz, że artykuł zawiera wszystkie istotne informacje? Czy jest coś, co powinniśmy uzupełnić? A może masz własne doświadczenia związane z tematem artykułu?