Urlopy wypoczynkowe - o czym warto pamiętać?

Prawo do wypoczynku

Prawo do urlopu wypoczynkowego stanowi jedno z podstawowych praw pracownika. Jest to prawo o randze konstytucyjnej i przewidziane w art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, który gwarantuje pracownikowi prawo do corocznych, płatnych urlopów. Na tej podstawie pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów; maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.

Swój wyraz prawo to znalazło w zasadzie prawa do wypoczynku ustanowionej w art. 14 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Przepisy gwarantujące prawo do urlopu wypoczynkowego służy realizacji jednego z celów prawa pracy, tj. zapobieganiu fizycznej oraz psychicznej degradacji pracownika.

W art. 152 Kodeksu pracy ustanowiono zakaz zrzeczenia się prawa do urlopu. Zgodnie z tym przepisem, pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego i pracownik nie może zrzec się prawa do tego urlopu.

Poza Kodeksem pracy, Minister Pracy i Polityki Socjalnej określa, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Liczba przysługujących dni wolnych

Art. 153 Kodeksu pracy reguluje nabycie prawa do urlopu. Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Ta reguła dotyczy osoby, która podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu. Przyjmuje się, że nie jest wymagane efektywne przepracowanie danego miesiąca, a więc prawo do urlopu nabędzie także pracownik, który korzystał z kilku dni zwolnienia lekarskiego i nie przepracował pełnego miesiąca kalendarzowego.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym, tj. z dniem 1 stycznia. 

 Według art. 154 Kodeksu pracy (k.p.) wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi:

• 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
• 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony wyżej; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na powyższych zasadach, nie może przekroczyć ww. limitu wymiaru 20/26 dni na rok.

Prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje więc w 2 podstawowych wymiarach wskazanych w art. 154 § 1 Kodeksu pracy. Pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 20 dni urlopu w roku kalendarzowym, zaś przy dłuższym stażu jest to 26 dni.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu oraz jego wymiar, wlicza się nie tylko aktualne, ale również poprzednie okresy zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (według art. 154¹ § 1 k.p.). W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega też okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy.

Z kolei art. 155 Kodeksu pracy reguluje wliczanie okresów nauki. Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:

1. zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
2. średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
3. średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół zawodowych - 5 lat,
4. średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
5. szkoły policealnej - 6 lat,
6. szkoły wyższej - 8 lat.

Okresy nauki, o których mowa w ww. pkt 1-6, nie podlegają sumowaniu.

Jeśli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się albo okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, albo okres nauki - zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

Art. 155¹ Kodeksu pracy reguluje tzw. proporcjonalny wymiar urlopu. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:

  1.   u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze;

  2.   u kolejnego pracodawcy - w wymiarze:

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

Jednak pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z ww. pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców.

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 154² § 1 k.p. urlopu wypoczynkowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Przy tym jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. . Zasady te stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin.  stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8 godzin. Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne tylko w przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop.

Oznacza to, iż urlopu wypoczynkowego udziela się tylko w tzw. dni robocze pracownika w wymiarze godzinowym, co jest istotne w przypadku osób pracujących w systemie równoważnym bądź w niepełnym wymiarze czasu pracy. Gdy więc pracownik zatrudniony w systemie równoważnym skorzystał z urlopu wypoczynkowego w dniu, w którym miał zaplanowaną pracę w wymiarze 12 godzin, a także w dniu następnym, w którym ma zaplanowaną pracę w wymiarze 4 godzin, to wykorzystał 16 godzin urlopu wypoczynkowego z przysługującego mu wymiaru. Natomiast, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy skorzystał z 2 dni urlopu wypoczynkowego, w których miał zaplanowane odpowiednio 8 i 2 godziny pracy – wykorzystał 10 godzin z przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego.

Inaczej jest z pracownikami z orzeczeniem o niepełnosprawności w stopniu znacznym bądź umiarkowanym. Korzystając z 1 dnia urlopu, wykorzystują oni 7 godzin z przysługującej im puli urlopu wypoczynkowego. Natomiast pracownicy podmiotów leczniczych, którzy pracują w standardowych godzinach, korzystając z 1 dnia urlopu, wykorzystają 7 godzin 35 minut z przysługującej im puli urlopu wypoczynkowego.

Przyjmuje się, że urlopu udziela się na doby pracownicze, a nie doby kalendarzowe, co jest szczególnie istotne dla pracowników pracujących na zmiany. Rozpoczęcie przez pracownika zmiany np. o godz. 22 skutkuje rozpoczęciem przez niego urlopu danego dnia o godz. 22, który będzie trwał aż do upływu 24 godzin, licząc od godz. 22. 

W art. 158 Kodeksu pracy przewidziano tzw. urlop uzupełniający. Pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.

Art. 161 K.p. ustanawia obowiązek udzielenia urlopu. Mianowicie pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Podział na części

Według art. 162 Kodeksu pracy, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Udzielenie urlopu wypoczynkowego w częściach następuje na wniosek pracownika.

Celem urlopu wypoczynkowego jest bowiem regeneracja sił, a obie strony stosunku pracy powinny dążyć do zapewnienia pracownikowi odpowiedniego okresu wypoczynku. Pracownik powinien zatem mieć możliwość wykorzystania urlopu wypoczynkowego w całości albo w taki sposób, żeby jedna część wypoczynku trwała – zgodnie z prawem – nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Podział na krótsze okresy nie podlega jednak ukaraniu jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Znaczenie planu urlopów

Art. 163 K.p. dotyczy planu urlopów. Zgodnie z jego przepisami, urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi jako tzw. urlop na żądanie. 

Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Tak więc urlop wypoczynkowy powinien być udzielony zgodnie z planem urlopów. Sporządzenie takiego planu jest obligatoryjne dla pracodawców, u których działają związki zawodowe, chyba że zakładowa organizacja związkowa zgodziła się na rezygnację z jego tworzenia. Pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. Jeśli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, stosuje się procedurę z art. 30 ust. 6 ustawy o związkach zawodowych. Według niego, jeżeli w sprawie ustalenia m.in. planu urlopów organizacje związkowe albo reprezentatywne organizacje związkowe w rozumieniu art. 25³ ust. 1 lub 2 powołanej ustawy, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przekazania im przez pracodawcę planu urlopów, decyzje w sprawie jego ustalenia podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Dotyczy to również zajęcia stanowiska w sprawie nieustalania tego planu. Pracodawca ustala bowiem plan urlopów samodzielnie (nie ze związkami zawodowymi). Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej w tym zakresie ograniczają się jedynie do wyrażenia zgody na rezygnację z ustalania planu urlopów. Jeśli ta zgoda nie zostanie wyrażona, to pracodawca, który jest zobligowany wtedy do wydania tego aktu, przy jego ustalaniu nie musi współpracować z organizacją.

Plan urlopów zazwyczaj obejmuje cały rok kalendarzowy, ale może obejmować krótszy okres, np. kwartał lub półrocze. 

Plan urlopów obejmuje cały urlop wypoczynkowy pracownika oprócz 4 dni tzw. urlopu na żądanie, co oznacza, iż pracownik planuje wykorzystanie wszystkich przysługujących mu w danym roku dni urlopu wypoczynkowego, a także wykorzystanie urlopu wypoczynkowego zaległego. Dla pracodawcy zaplanowanie zaległego urlopu wypoczynkowego jest korzystne, bo daje szansę na wywiązanie się z obowiązku udzielania pracownikowi urlopu wypoczynkowego i tym samym na uniknięcie odpowiedzialności za wykroczenie przeciwko prawom pracownika z art. 282 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.

Zgodnie z 163 § 1 k.p., plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Potwierdza rolę pracodawcy jako organizatora pracy. Opracowując plan urlopów, pracodawca winien wziąć pod uwagę wnioski pracowników, ale nie jest nimi bezwzględnie związany, bo równoważną przesłanką jest zapewnienie normalnego toku pracy (np. w przedsiębiorstwach produkcyjnych wymagających obsługi maszyn czy prowadzących sezonową działalność)

Gdy pracownik ma zaplanowany urlop w konkretnym terminie, to raczej nie może jednak rozpocząć wykorzystywania urlopu wypoczynkowego z momentem nadejścia jego terminu bez dodatkowego wniosku i każdorazowej zgody pracodawcy (tj. bez uzgodnienia z pracodawcą). Sam plan urlopów nie daje pracownikowi uprawnienia do rozpoczęcia urlopu w zaplanowanym terminie. Konieczne jest poza tym oświadczenie przez zakład pracy wobec pracownika woli (wyrażenie zgody), aby pracownik wykorzystał urlop w konkretnym czasie. Pracownik powinien zatem złożyć wniosek urlopowy odpowiednio wcześniej, żeby pracodawca mógł się należycie przygotować do jego nieobecności. Złożenie wniosku nie uprawnia pracownika do rozpoczęcia urlopu wypoczynkowego, gdyż nie może on sam sobie udzielić urlopu. Pracownik, który samowolnie opuszcza pracę, nie czekając na rozpoznanie jego wniosku urlopowego, narusza zaś poważnie umowę o pracę, co uzasadnia niezwłoczne rozwiązanie umowy przez pracodawcę. Samowolne udanie się na urlop (też w okresie wypowiedzenia) może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Rownież rozpoczęcie przez pracownika urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów, tylko po zawiadomieniu pracodawcy o tym, bez oczekiwania na decyzję o udzieleniu mu urlopu, stanowi nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, uzasadniającą zastosowanie przez pracodawcę trybu rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. 

Plan urlopów wiąże w tym sensie, że urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany w terminie wskazanym w tym planie. Dopuszczalne jest jednakże jego przesunięcie na podstawie zgodnych ustaleń pracodawcy oraz pracownika. Możliwe jest też przesunięcie urlopu bądź odwołanie z urlopu przez pracodawcę w sposób jednostronny w okolicznościach wskazanych w przepisach.

Ustalenia stron stosunku pracy

Zgodnie z art. 163 § 1¹ k.p., pracodawca nie ustala planu urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, nie obejmując ustaleniami części urlopu udzielanego pracownikowi jako tzw. urlop na żądanie.

Jeśli więc pracodawca nie ustala planu urlopów, to udziela on urlopu wypoczynkowego w porozumieniu z pracownikiem i te indywidualne ustalenia uznaje się za wiążące. Jednakże wniosek pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego nie jest wiążący dla pracodawcy i pracownik nie może sobie sam udzielić urlopu wypoczynkowego.

Obowiązkowo udzielany urlop dla świeżego rodzica

Ponadto niektórym pracownikom pracodawca nie może odmówić urlopu w określonych sytuacjach, poza planem urlopów. Zgodnie z art. 163 § 3 k.p., na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika - ojca wychowującego dziecko lub pracownika - innego członka najbliższej rodziny (tj. pracownika, innego niż pracownik - ojciec wychowujący dziecko, członka najbliższej rodziny, o którym mowa w art. 29 ust. 5 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa), który korzysta z urlopu macierzyńskiego. 

W praktyce urlop ten jest udzielany po urlopie rodzicielskim, który był bezpośrednio poprzedzony urlopem macierzyńskim. Do odpowiedniego stosowania tego przepisu do urlopu wypoczynkowego po urlopie rodzicielskim odsyła bowiem art. 182^1g k.p. Pracodawca nie może w tym przypadku odmówić udzielenia tego urlopu. We wniosku o udzielenie urlopu wypoczynkowego po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim poprzedzonym urlopem macierzyńskim pracownica może wskazać, że chce wykorzystać cały urlop zaległy oraz cały urlop przysługujący w danym roku kalendarzowym. Urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim bądź rodzicielskim poprzedzonym macierzyńskim traktowany jest jako uprawnienie związane z rodzicielstwem, gdyż urlop ten przedłuża pracownicy czas spędzany z małym dzieckiem.

Termin oraz przedawnienie

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo (według art. 161 k.p.). W razie nieudzielenia urlopu w danym roku kalendarzowym może on być udzielony do 30 września następnego roku kalendarzowego (według art. 168 k.p.). Art. 168 k.p. określa bowiem ostateczny termin udzielenia urlopu wypoczynkowego. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 K.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego "na żądanie".

Zaległy urlop wypoczynkowy powinien być udzielany przed bieżącym urlopem wypoczynkowym. Przyjmuje się też, że w przypadku urlopu zaległego pracodawca może zobowiązać pracownika do jego wykorzystania w ustawowym terminie do 30 września danego roku kalendarzowego.

Roszczenie o urlop wypoczynkowy przedawnia się z upływem 3 lat (zgodnie z art. 291 § 1 k.p.). Termin ten zaczyna biec od 30 września roku kalendarzowego następującego po roku, w którym pracownik nabył do niego prawo.

Tak więc urlopy wypoczynkowe się przedawniają, co oznacza, iż po upływie trzyletniego terminu przedawnenia pracownik nie będzie mógł skutecznie domagać się przed sądem pracy ani udzielenia mu urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę w naturze, ani zasądzenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w przypadku ustania stosunku pracy, jeśli pracodawca nie zrzeknie się zarzutu przedawnienia lub nie podniesie tego zarzutu przed sądem. Po upływie terminu przedawnienia mamy bowiem do czynienia z tzw. zobowiązaniem naturalnym, które nie może być realizowane przy zastosowaniu przymusu państwowego, tzn. sąd po upływie przedawnienia nie zasądzi w wyroku ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w razie podniesienia zarzutu przedawnienia przez pracodawcę. Pracodawca może zaś wyrazić zgodę na zrealizowanie zaległego zobowiązania (do udzielenia urlopu wypoczynkowego) i zrzec się zarzutu przedawnienia, co jest bardzo rzadkie.

Niezakłócony wypoczynek

Urlop wypoczynkowy powinien co do zasady przebiegać w sposób niezakłócony, żeby pracownik miał możliwość zregenerowania sił. Chociaż aktualnie w polskim prawie pracy nie obowiązuje tzw. prawo do odłączenia, tzn. do pozostawienia pracownika w spokoju poza pracą, to przyjmuje się, iż pracownik nie jest zobowiązany do codziennego sprawdzania poczty elektronicznej w czasie trwania urlopu wypoczynkowego.

Przesunięcie wypoczynku

Art. 164 K.p. stanowi o przesunięciu terminu urlopu wypoczynkowego. Mianowicie przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Możliwe jest zatem przesunięcie wcześniej zaplanowanego urlopu pracownika na jego wniosek umotywowany ważnymi przyczynami, takimi jak: choroba członka rodziny pracownika, konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem lub nieuzyskanie przez współmałżonka urlopu w terminie urlopu wypoczynkowego wskazanym przez pracownika (a przez to niemożność wykorzystania wczasów rodzinnych).

Ponieważ urlop wypoczynkowy ma służyć regeneracji sił pracownika, ustawodawca w art. 165 k.p. przewidział przypadki, które powodują obligatoryjne przesunięcie urlopu wypoczynkowego. Jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:

1. czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
2. odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
3. powołania na ćwiczenia wojskowe w ramach pasywnej rezerwy, stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie albo stawienia się do pełnienia służby w aktywnej rezerwie, na czas do 3 miesięcy,
4. urlopu macierzyńskiego

- to pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy. Wymienione sytuacje mają charakter tylko przykładowy. Do obligatoryjnego przesunięcia urlopu może więc dojść także w związku z koniecznością sprawowania opieki nad chorym dzieckiem czy innym członkiem rodziny.

Pracodawca nie może też udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi w trakcie jego choroby – nawet za jego zgodą. Pracodawca przesuwa urlop wypoczynkowy w przypadku zaistnienia przyczyny z art. 165 k.p. w chwili, w której dowiedział się o jednej z tych przyczyn i nie jest wymagany w tym względzie wniosek pracownika. 

Przerwanie urlopu wypoczynkowego

Odmienna sytuacja wystąpi, kiedy pracownik już rozpoczął wykorzystywanie urlopu wypoczynkowego i dopiero w trakcie jego trwania pojawiły się wskazane sytuacje. W art. 166 k.p. wyżej wymienione okoliczności są wskazane jako jedyne okoliczności stanowiące podstawę do obligatoryjnego przerwania i przesunięcia urlopu na późniejszy termin. Nie jest zatem możliwe przerwanie i przesunięcie urlopu wypoczynkowego, jeżeli w trakcie jego trwania pracownik np. opiekuje się chorym dzieckiem.

Art. 166 k.p. mianowicie reguluje obligatoryjne udzielenie niewykorzystanego urlopu. Część urlopu niewykorzystaną z powodu:

Konsekwencje przerwania albo przesunięcia urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę

Jak wspomniano, w razie odwołania z urlopu wypoczynkowego pracodawca musi pokryć niepodlegające zwrotowi koszty pobytu w hotelu, ośrodku wczasowym lub kwaterze prywatnej, koszty podróży powrotnej z miejsca pobytu do miejsca pracy, a nawet bezpośrednie koszty niewykorzystania urlopu przez jego rodzinę – jeśli w wyniku decyzji pracodawcy została ona zmuszona do przerwania wypoczynku. Pracownik powinien posiadać dokumenty potwierdzające wysokość poniesionych kosztów, gdyż zwrot kosztów poniesionych przez pracownika dokonywany jest w oparciu o dokumenty. Warto zawrzeć w regulaminie pracy odpowiednie postanowienia, uzależniające odwołanie pracownika z urlopu od decyzji dyrektora działu kadr lub zarządu spółki.

Jak wspomniano, jeśli pracownik nie rozpoczął jeszcze urlopu wypoczynkowego, to pracodawca ma możliwość przesunąć jego termin na podstawie art. 164 § 2 k.p., czyli z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Do zwrotu kosztów poniesionych przez pracownika, związanych z wcześniejszym kupnem wycieczki, biletów lotniczych bądź wniesieniem zadatku czy zaliczki na poczet pobyt w hotelu, stosuje się odpowiednio art. 167 § 2 k.p., a więc pracownik ma prawo żądać zwrotu poniesionych, udokumentowanych kosztów związanych z zaplanowanym wypoczynkiem.

Urlop na żądanie

Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik powinien zgłosić żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Przyjmuje się, iż musi to nastąpić najpóźniej przed godziną rozpoczęcia pracy w danym dniu. Pracownik nie ma przy tym obowiązku podawać powodu swojej nieobecności. Pracodawca – tak jak w przypadku zwykłego urlopu wypoczynkowego – może „wolnego na żądanie” nie udzielić, jednakże odmowa pracodawcy jest w tym przypadku trudniejsza – pracodawca jest zobowiązany ją uzasadnić, a więc nie może działać arbitralnie. Odmowa udzielenia urlopu na żądanie powinna zatem następować w sytuacjach wyjątkowych.

Art. 167³ Kodeksu pracy określa wymiar urlopu na żądanie. Łączny wymiar takiego urlopu nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy.

Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia  

Zgodnie z art.  167¹ k.p., w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z ww. przepisów art. 155¹ k.p., tzn. tzw. proporcjonalnego wymiaru urlopu.

Pensja za czas urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 172 k.p., za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Zasady obliczania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Składniki stałe wynagrodzenia – takie jak wynagrodzenie zasadnicze, dodatek stażowy i dodatek za pracę w szkodliwych warunkach – przysługujące za miesiąc, w którym przypadał urlop, wypłacane są pracownikowi w zwykłym terminie wypłaty. Z kolei ze składników zmiennych, takich jak wynagrodzenie za pracę nadliczbową, w nocy, dyżur bądź premie, które nie mają charakteru uznaniowego, wylicza się wynagrodzenie w wysokości średniej z 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc wykorzystywania urlopu, według algorytmu określonego w rozporządzeniu.

Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Jak stanowi art. 171 k.p., w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą. 

Świadczenie pieniężne za czas urlopu wypoczynkowego

Jak stanowi art. 172¹ k.p., jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu, pracownikowi nie przysługuje ww. wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za urlop.

Jeżeli świadczenie pieniężne za czas urlopu wypoczynkowego, jest niższe od ww. wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego lub od ekwiwalentu pieniężnego za urlop, to pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.