Zakaz konkurencji w umowach o pracę

Co to jest pracowniczy zakaz konkurencji?

Pracowniczy zakaz konkurencji jest to zakaz prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. Dotyczy to nie tylko prowadzenia przez pracownika odrębnej działalności gospodarczej, lecz również wykonywania pracy w ramach umowy o pracę lub na innej podstawie na rzecz innego pracodawcy prowadzącego taką działalność. Nakaz lojalności pracownika wobec pracodawcy wynikający ze stosunku pracy nie jest jednoznaczny z zakazem konkurencji. Dopiero zawarcie umowy o zakazie konkurencji uniemożliwia pracownikowi prowadzenie działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Jakie są warunki umowy o zakazie konkurencji?

Umowa o zakazie konkurencji może występować w dwóch rodzajach – jako umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania umowy o pracę. Drugi rodzaj to umowę o zakazie konkurencji, która obowiązywała będzie po ustaniu stosunku pracy.

Umowa o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy

W przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. W umowie nie jest konieczne określenie czasu trwania zakazu konkurencji – jest on zasadniczo wyznaczony przez czas trwania stosunku pracy.

Kodeks pracy przewiduje zawarcie odrębnej umowy o zakazie konkurencji. Oznacza to, że nie można przykładowo zawrzeć odpowiedniego punktu o zakazie konkurencji w regulaminie pracy. Każdy z pracowników musi mieć odrębną umowę o zakazie konkurencji.

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadach określonych w Kodeksie pracy odnośnie odpowiedzialności materialnej pracownika. Oznacza to, że naruszenie zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy powinno być zawinione – pracownik, aby ponosić odpowiedzialność materialną powinien naruszyć zakaz konkurencji „ze swej winy”.

Jeżeli naruszenie zakazu konkurencji było zawinione, ale nieumyślne, to pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Natomiast, jeżeli naruszenie zakazu konkurencji było umyślne, to wówczas pracownik odpowiada za szkodę w pełnej wysokości.

Oprócz odpowiedzialności materialnej naruszenie umowy o zakazie konkurencji może skutkować również zwolnieniem w trybie natychmiastowym, jeżeli naruszenie zakazu będzie ciężkie.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Ten rodzaj umowy o zakazie konkurencji można zawrzeć jedynie z pewną grupą pracowników, a nie z każdym z nich. Pracodawca i pracownik mogą zawrzeć tę umowę w przypadku, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi precyzować:

• okres obowiązywania zakazu oraz
• wysokość odszkodowania, które należy się pracownikowi od pracodawcy.

Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z upływem terminu na jaki umowa została zawarta. Jednakże zakaz konkurencji ustalony na okres po ustaniu stosunku pracy może przestać obowiązywać przed upływem terminu na jaki umowa została zawarta, w sytuacji gdy:

• ustały przyczyny uzasadniające taki zakaz np. pracodawca zaprzestał działalności której dotyczy zakaz,
• pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty pracownikowi odszkodowania.

Odszkodowanie przysługujące pracownikowi, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia, które otrzymał pracownik przed ustaniem umowy o pracę, przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie to może zostać wypłacone w drodze jednorazowej wypłaty lub w miesięcznych ratach.

W praktyce mogą pojawić się problemy, jeżeli w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie została określona wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi z tego tytułu.

Ponieważ obowiązek wypłacenia odszkodowania z tytułu zachowania zakazu konkurencji przez pracownika wynika wprost z Kodeksu pracy, to zgodnie z art. 58 Kodeksu cywilnego nieważne są czynności sprzeczne z ustawą. Prowadziłoby to do wniosku, że umowa o zakazie konkurencji, w której nie przewidziano dla pracownika odszkodowania jest nieważna, chyba że właściwy przepis przewiduje inny skutek, a w szczególności ten, iż na miejsce nieważnych postanowień czynności prawnej (umowy) wchodzą odpowiednie przepisy ustawy. Dlatego bardziej zasadny jest pogląd, że w przypadku, gdy nie przewidziano w umowie dla pracownika odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji jest ważna, a klauzula o nieodpłatności zostaje automatycznie zastąpiona przez odszkodowanie gwarantowane w art. 101[2] § 3 k.p. (odszkodowanie w wysokości 25% wynagrodzenia). Pogląd ten wyrażony został w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 17 grudnia 2001 r. sygn. akt I PKN 742/2000).

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody. Tutaj naprawienie szkody będzie następowało na podstawie odpowiedniego stosowania przepisów Kodeksu cywilnego. Zasadniczo więc pracownik będzie zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Pamiętaj, że:

• Umowa o zakazie konkurencji (zarówno w czasie trwania umowy o pracę jak i po ustaniu umowy o pracę) musi być zawarta w formie pisemnej pod rygorem jej nieważności,
• Umowa o zakazie konkurencji podlega wszelkim rygorom prawa pracy. Zastrzeganie w niej postanowień mniej korzystnych niż przewidziane przepisami prawa pracy może powodować ich nieważność.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).

Michał Włodarczyk

Radca Prawny

Zajmuje się sprawami osób fizycznych jak również przedsiębiorców. Posiada rozległe doświadczenie w poradnictwie w sprawach życiowych osób fizycznych jak również profesjonalnych problemów prawnych przedsiębiorców. Bazując na swoim doświadczeniu skutecznie doradza w sprawach osób fizycznych jak i przedsiębiorców zawsze dbając o praktyczną stronę problemów prawnych z jakimi zwracają się do niego jego klienci.