e-prawnik.pl Porady prawne

Dyskryminacja w zakresie wynagradzania i jej dowód

Pytanie:

W firmie są wyszczególnione poziomy stanowisk w ramach poszczególnych departamentów (począwszy od asystenta, a na dyrektorze skończywszy). Każde ze stanowisk ma opisany zakres obowiązków. Dwie osoby na dwóch różnych stanowiskach w ramach hierarchii pionowej wykonywały te same czynności (osoba zatrudniona na stanowisku niższego szczebla wykonywała polecenia służbowe oraz świadczyła pracę taką, jak druga osoba zatrudniona na stanowisku szczebla wyższego). Dodatkowo w tej firmie każdy z pracowników zobowiązał się w umowie do nieujawniania wysokości swojego wynagrodzenia. Pracownik zatrudniony na stanowisku niższego szczebla przedstawił pracodawcy ofertę zatrudnienia na stanowisku wyższego szczebla z propozycją zwiększenia wynagrodzenia do pewnego poziomu (zbliżonego kwotowo do stanowisk szczebel wyżej), oferta ta jednak została przez pracodawcę odrzucona. W wyniku tego pracownik dalej wykonywał czynności i polecenia wykraczające poza jego zakres obowiązków - za niższą pensję. Pracownik dysponuje częściową dokumentacją stwierdzającą świadczenie pracy w szerszym zakresie - w postaci korespondencji e-mail z poleceniami służbowymi, ale i z których jednoznacznie można wyciągnąć wniosek o wykonywaniu większych obowiązków niż to wynika z zakresu obowiązków. Czy w powyższym wypadku można mówić o dyskryminacji w zakresie równego wynagradzania za wykonywanie tej samej pracy? Czy jeśli wystąpiła dyskryminacja - można żądać wyrównania wynagrodzenia do poziomu wynagrodzeń ze szczebla wyżej w hierarchii stanowisk - czy też w tym zakresie możliwe jest jedynie dochodzenie odszkodowania? W jaki sposób określić wysokość odszkodowania - czy może to być różnica między zarobkami osób zajmujących stanowiska uszeregowane w hierarchii po sobie? W jaki sposób udowodnić wysokość wynagrodzenia na wyższym stanowisku (nieformalnie wiadomo, kto miał jaką pensję), czy można wnioskować w pozwie, by sąd zmusił pracodawcę do przedstawienia wysokości np. średnich zarobków na stanowiskach będących przedmiotem sporu? Czy dowodami w sprawie może być korespondencja e-mailowa - przesłana z konta służbowego na prywatne konto pracownika? Czy jeśli w tej korespondencji są informacje w pewien sposób niewygodne dla pracodawcy (ukazujące np. jego łamanie prawa lub niestosowanie się do przepisów) to czy ich ujawnienie przed sądem pracy spowodować może konsekwencje dla pracownika (np. w postaci niedochowania tajemnicy przedsiębiorstwa)?

Masz inne pytanie do prawnika?

Odpowiedź prawnika: Dyskryminacja w zakresie wynagradzania i jej dowód

21.8.2007

Strona 1 z 2

Zgodnie z art. 18[3c] kodeksu pracy pracownicy mają prawo do jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z wykonywaną pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub nie pieniężnej. Ustawodawca w § 3 niniejszego przepisu sprecyzował pojęcie „pracy o jednakowej wartości”, której wyznacznikiem są porównywalne kwalifikacje zawodowe pracowników, potwierdzone dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalna odpowiedzialność i wysiłek. W związku z powyższym prace powinny być porównywalne ze względu na kwalifikacje zawodowe, zarówno teoretyczne jak i praktyczne oraz powinno być brane pod uwagę doświadczenie zawodowe, które wyraża się m.in. stażem pracy w określonym zawodzie bądź przy wykonywaniu określonej pracy. Jednakowa wartość pracy wyraża się również poprzez porównywalny charakter w zakresie odpowiedzialności i wysiłku psychofizycznym. Jak wynika z powyższego istotne są obiektywne kryteria wyznaczające pracę jednakowej wartości.

W związku z powyższym pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikom jednakowego wynagrodzenia, w przypadku wykonywania przez nich jednakowej lub równorzędnej wartościowo pracy. Jednocześnie pracodawca stosując system klasyfikacji zawodowej w przypadku wynagradzania, jest obowiązany stosować jednakowe kryteria dla wszystkich pracowników. W przypadku równego traktowania w zakresie wynagradzania będzie miało znaczenia nie tylko charakter i ilość wykonywanej pracy, ale również kwalifikacje i staż pracy. 

Kwestia odszkodowania za dyskryminację pracownika w zakresie wynagradzania, została uregulowana w art. 18[3d] kp. Zgodnie bowiem z przedmiotowym przepisem osoba (nie musi być pracownikiem, wystarczy że wykonuje pracę na rzecz pracodawcy bez nawiązania stosunku pracy) wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Jak wynika z w/w przepisu ustawodawca zapewnił ochronę prawną pracownikowi w postaci odszkodowania za naruszenie zasady równości w zatrudnieniu (dyskryminacji), wyznaczając równocześnie jego minimalną kwotę.

Ustawodawca nie wyznaczył górnej granicy odszkodowania, albowiem jest ona uzależniona od indywidualnego charakteru każdej sprawy. Postępowania dowodowe i uzgodnienia między stronami sporu będą miały istotny wpływ na wysokość odszkodowania, ale głównym wyznacznikiem będzie rodzaj i stopień naruszenia przez pracodawcę obowiązków w zakresie równego traktowania w zatrudnieniu.

Niniejsze odszkodowanie nie jest jednak jedynym środkiem ochrony prawnej w razie dyskryminacji pracownika. Pracownik ma również możliwość, na podstawie art. 55 § 1[1] kp, rozwiązania przez niego umowy o pracę z powodu naruszenia podstawowych obowiązków, wobec pracownika, przez pracodawcę, albowiem zasada prawa pracy w postaci powstrzymywania się od praktyk dyskryminacyjnych jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy.

Pracownikowi przysługuje również powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy o określonej treści, czyli o ustalenia właściwego wynagrodzenia, jeśli zostało ono zaniżone poprzez dyskryminację (art. 189 kodeksu postępowania cywilnego).

To pracodawca powinien udowodnić, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, mimo zaistnienia okoliczności o tym świadczących. W związku z czym w przedmiotowej sprawie to pracodawca w ramach postępowania dowodowego będzie zobowiązany do przedstawienia systemu wynagradzania stosowanego w zakładzie pracy. Pracownik powinien jednak wykazać, że wykonywał obowiązki takie, jak na wyższym stanowisku.

Na podstawie art. 309 kpc, ustawodawca dopuszcza możliwość posługiwania się wydrukami komputerowymi (w tym przypadku wydrukami e-maili) jako środkami dowodowymi.

Należy podkreślić, iż istnieje różnica między pojęciami "tajemnica przedsiębiorstwa" a "tajemnica pracodawcy". Pierwsze pojęcie zostało sprecyzowane w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U. 2003 r. Nr 153, poz. 1503), w art. 11 ust. 4 zgodnie, z którym przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Ujawnienie niniejszej informacji stanowi działanie nieuczciwej konkurencji, a w związku z tym dotyczy wyłącznie przedsiębiorców.

Tajemnica pracodawcy została uregulowana w art. 100 § 2 pkt 4 kp na podstawie którego, pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. To właśnie za ujawnienie tajemnicy pracodawcy, pracownik ponosi odpowiedzialność. W związku z powyższym można rozumieć, iż chodzi Panu o tajemnicę pracodawcy.Jak wynika z w/w przepisów, jeżeli we wspomnianym mailach znajdują się informacje, które naraziłyby na szkodę pracodawcę, wówczas pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności na zasadzie art. 100 § 2 pkt 4 kp.

Jeżeli w Pańskiej sytuacji doszło do naruszenia wyżej opisanych przepisów, wówczas można będzie kwalifikować działania pracodawcy jako dyskryminujące w zakresie wynagradzania pracowników, a w konsekwencji pracownik będzie miał prawo dochodzenia swoich praw.

Czytaj dalej (strona 1 z 2)

1

2

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ