Obliczanie odszkodowania za zakaz konkurencji

Odpowiedź prawnika: Obliczanie odszkodowania za zakaz konkurencji

Oczywiście umowa, w której pracownik zobowiąże się, że nie będzie uczestniczył w działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, może być zawarta także na określony czas po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca może zawrzeć umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Obiektywnym miernikiem, czy informacja jest szczególnie ważna jest to, czy jej ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę majątkową lub niemajątkową. Informacjami, których ujawnienie wyrządza pracodawcy szkodę, są w szczególności tajemnice przedsiębiorstwa. Umowa o zakazie konkurencji zawarta z pracownikiem po ustaniu stosunku pracy może być tylko umową terminową. Ustawodawca nie określił, na jaki maksymalnie okres strony mogą zawrzeć umowę, ale nakazał, aby strony określiły czas jej obowiązywania. Od okresu obowiązywania umowy zależy też minimalna wysokość wynagrodzenia (odszkodowania), które pracownik musi otrzymać za zaniechanie działalności konkurencyjnej. Artykuł 101[2] § 3 stanowi, że wynagrodzenie (odszkodowanie) może być wypłacane w ratach miesięcznych. Jest to przepis dyspozytywny, który znajduje zastosowanie, gdy strony nie określą innych zasad spełnienia przez pracodawcę świadczenia wzajemnego. Strony mogą ustalić dowolnie, kiedy ma nastąpić spełnienie przez pracodawcę świadczenia wzajemnego. Odszkodowanie dla pracownika nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy. W takim wypadku podstawą do obliczenia wynagrodzenia jest zasada, zgodnie z którą podstawą do obliczeń będzie tu oczywiście wynagrodzenie zasadnicze wraz z premią regulaminową, gdyż ta stanowi część składową płacy pracownika. Wynika więc z tego, iż wspomniane w pytaniu premie regulaminowe stanowią część wynagrodzenia, które należy uwzględnić w przypadku wyliczania należnego wynagrodzenia z tytułu zakazu konkurencji.