Określenie miejsca pracy w umowie o pracę

Pytanie:

W zakładzie będzie obowiązywał Regulamin wynagradzania. W tym Regulaminie pracodawca określił dwa miejsca (miasta) wykonywania pracy. Jest to praca maszynisty PKP, system równoważnego czasu pracy. W Regulaminie miejsce pracy jest określone w sposób następujący. Miejscem pracy jest: Miasto lub siedziba zakładu lub siedziba sekcji. W dotychczasowym umowach o pracę było określone jedno miejsce pracy – Miasto, np. Olsztyn. Czy zgodnie z obowiązującym prawem taka umowa ma moc prawną? W jaki sposób domagać się zmiany w nowych umowach o pracę i płacę, i jak wyegzekwować w niej jedno miejsca pracy (zgodnie z określeniem tego miejsca pracy w Regulaminie)? Miejsce wykonywania pracy wiąże się z delegacjami za podróż służbową, oraz co bardzo ważne, jako jeden ze składników wynagrodzenia, zapłatą za czas jazdy pasażerem do stałego miejsca pracy lub czas jazdy pasażerem po skończonej pracy do stałego miejsca pracy wyznaczonego w umowie o pracę.

Masz inne pytanie do prawnika?

ODPOWIEDŹ PRAWNIKA

W pierwszej kolejności należy wskazać, że zgodnie z art. 29 par. 1 pkt 2 Kodeksu pracy, dalej k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności miejsce wykonywania pracy. Należy jednak uznać, że brak określenia w kontrakcie miejsca wykonywania pracy nie prowadzi jednak do nieważności całej czynności prawnej. Strony zawierające umowę mają przy tym dużą swobodę w określaniu miejsca pracy. Może być ono określone jako miejsce stałe albo jako zmienne, przy czym w tym ostatnim przypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Ogólnie przez pojęcie miejsca wykonania pracy należy rozumieć bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób. Miejsce świadczenia pracy może też zostać określone za pomocą siedziby pracodawcy lub położenia jego jednostek organizacyjnych (oddziałów), miejsc prowadzenia przez pracodawcę robót. Może też być określone przez strony bardziej dokładnie. Postanowienia umowy mogą bowiem w ten sposób zawężać dyspozycyjność pracownika. Zasadnicze znaczenie ma okoliczność, tak jak podkreślaliśmy w odpowiedzi na pytanie nr 47371, aby miejsce określone w sposób szeroki czy też "ruchomy", miało logiczny związek z miejscem faktycznego świadczenia pracy przez danego pracownika.

W drugiej kolejności, zgodnie z art. 77 z ind. 2 par. 1 k.p. regulamin wynagradzania reguluje jedynie warunki tego wynagrodzenia. Trudno jest określić jednoznacznie konsekwencje niezgodności pomiędzy zapisami umownymi a regulaminowymi. Co do zasady zgodnie z art. 18 par. 1 i 2 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (w tym regulaminów wynagradzania). W takim wypadku takie postanowienia umowy są nieważne.. W systemie zhierarchizowanych źródeł prawa pracy, regulaminy usytuowane są wyżej od umowy o pracę. Także ze względu na to, że przy ich tworzeniu obecne są organizacje związkowe albo inne zrzeszenia pracownicze. I tak, zgodnie z powołanym art. 77 z ind. 2 par. 4 k.p. regulamin wynagradzania ustala pracodawca razem z działającą w danym zakładzie pracy organizacją związkową. Dopiero przy jej braku może to zrobić samodzielnie.

Wobec powyższego, należy stwierdzić, że to postanowienia umowy o pracę staną się nieważnie jeżeli określają miejsce świadczenia pracy w sposób mniej korzystny niż regulamin wynagradzania. Ocenę „korzystności” należy uczynić w oparciu o kryteria obiektywne.

W sytuacji, w której z kolei postanowienia regulaminu będą mniej korzystne niż umowne, k.p. nie przewiduje jednoznacznego rozwiązania. Wydaje się, że wprowadzenie takiego regulaminu jest czynnością zmierzająca do obejścia przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym. Zmiana miejsca świadczenia pracy, jako istotny element umowy o pracę wymaga takiego wypowiedzenia. W takiej sytuacji możemy mieć nawet do czynienia z nieważnością takich postanowień regulaminu w oparciu o art. 58 par. 1 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p..

Niestety nie ma na gruncie zbiorowym jednoznacznego instrumentu na wyegzekwowanie stosowania przez pracodawcę umowy z pominięciem zapisów regulaminowych. Należy sygnalizować problem pracodawcy i starać się wypracować wspólne stanowisko. Natomiast sprawę niewątpliwie można zgłosić do Państwowej Inspekcji Pracy. W kwestiach indywidualnych można wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie, że w danym zakresie regulamin nie wiąże jako mniej korzystny niż umowa o pracę oraz wprowadzony z pominięciem wypowiedzenia zmieniającego. Podstawową przesłanką takiego powództwa jest istnienie interesu prawnego. Pracownik musi wykazać, że nowe postanowienia regulaminowe pozbawiają go części składników wynagrodzenia.

Natomiast warto wspomnieć, że z kolei zgodnie z art. 9 par. 3 k.p. postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: