Nowa ustawa o zwolnieniach grupowych - cz. I

Według nowej ustawy zwolnieniem grupowym może być nazwane rozwiązanie z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących. W dotychczasowej ustawie przesłanką kwalifikacji zwolnienia jako zwolnienia grupowego były pozytywnie wymienione okoliczności, takie jak sytuacja ekonomiczna pracodawcy, konieczność likwidacji stanowiska itp. Nowa ustawa zastępuje te zwroty jednym stwierdzeniem. Pojęcie „z przyczyn niedotyczacych pracowników” wymagać będzie doprecyzowania, w czym z pewnością pomoże bogate orzecznictwo wydane na gruncie dotychczas obowiązującej ustawy.
Zwolnienie grupowe będzie możliwe tylko u pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Zwolnienie uzyska charakter zwolnienia grupowego wówczas, gdy w ciągu 30 dni obejmie co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niz 100 pracowników
• 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże nie więcej niż 300 pracowników
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić wskutek wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę lub wskutek porozumienia stron. W tym ostatnim przypadku zwolnienie grupowe będzie miało miejsce wówczas, gdy porozumienie, osiągnięte z inicjatywy pracodawcy, dotyczy co najmniej 5 pracowników.

Konsultacje

Zamiar przeprowadzenia zwolnienia grupowego pracodawca zobowiązany jest skonsultować z działającymi w zakładzie pracy związkami zawodowymi.

Jeżeli w zakładzie pracy związków takich nie ma, obowiązek konsultacji pracodawca musi spełnić poprzez konsultacje z przedstawicielami załogi.

Przedmiotem konsultacji jest w szczególności możliwość uniknięcia lub zmniejszenia zwolnienia grupowego oraz sprawy pracownicze związane ze zwolnieniem (możliwość przekwalifikowania pracowników lub zatrudnienia ich na innych stanowiskach).

Zanim jednak pracodawca przystąpi do konsultacji, zobowiązany jest zawiadomić związki zawodowe (przedstawicieli załogi) o przyczynach zwolnienia grupowego, liczbie przewidzianych do zwolnienia pracowników, kryteriach ich doboru a także przedstawienia sposobu ustalenia świadczeń pieniężnych związanych z planowanym zwolnieniem grupowym.

Na przygotowanie się do konsultacji i na ich przeprowadzenie ustawodawca dał pracodawcy jak i związkom niewiele czasu. Od dnia zawiadomienia, o którym mowa była przed chwilą, pracodawca zobowiązany jest do zawarcia ze związkami zawodowymi porozumienia.

Porozumienie

Porozumienie to pracodawca zobowiązany jest zawrzeć z zakładowymi organizacjami związkowymi, które u danego pracodawcy działają. W porozumieniu tym określone zostaną zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym.
Jeżeli u pracodawcy działa wiele związków zawodowych, porozumienie powinno być zawarte ze wszystkimi tymi związkami. Jeżeli jednak nie jest to możliwe, porozumienie powinno być zawarte ze związkiem zawodowym reprezentatywnym, w rozumieniu kodeksu pracy.

Jeżeli pracodawca nie zdoła zawrzeć porozumienia ze związkami zawodowymi, zobowiązany jest określić zasady zwolnień grupowych, które miały znaleźć się w porozumieniu, w regulaminie. Ustalając ten regulamin pracodawca zobowiązany jest, w miarę możliwości, uwzględnić propozycje przedstawione przez związki zawodowe.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym również określi regulamin ustalony przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Zawiadomienie urzędu pracy

Pracodawca ma obowiązek przesłać właściwemu urzędowi pracy informacje o przyczynach zwolnienia grupowego oraz o zakresie tych zwolnień. Po zawarciu porozumienia ze związkami zawodowymi, albo po ustaleniu przez pracodawcę regulaminu zwolnień, pracodawca ponownie zobowiązany jest poinformować urząd pracy o przyjętych zasadach zwolnień. Obowiązek ten nie powstaje, gdy zakład pracy ulega likwidacji wskutek prawomocnego orzeczenia sadowego.

Wyłączenie stosowania niektórych przepisów kodeksu pracy.

W ramach zwolnień grupowych nie znajduje zastosowania art. 38 k.p. (określający procedurę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony a także w ograniczonym zakresie znajdzie zastosowanie art. 41 kodeksu pracy, który zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi przebywającemu na urlopie a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Należy jednak zaznaczyć, że art. 38 znajdzie zastosowanie, gdy pracodawca nie zawrze porozumienia ze związkami zawodowymi.

Odnośnie art. 41 k.p., ustawa stanowi, że dopuszczalne będzie wypowiedzenie stosunku pracy pracownikowi w czasie trwania urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający do wypowiedzenia pracownikowi umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Możliwe jest natomiast wypowiedzenie takim pracownikom warunków pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych w każdym czasie, bez względu na długość urlopu.

W odniesieniu do wybranych grup pracowników, w okresie ochronnym będzie możliwe dokonanie zamiast wypowiedzenia umowy o pracę, wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Możliwe to będzie w stosunku do pracowników:

• określonych w art. 39 i 177 k.p. (osoba w okresie ochrony przedemerytalnej oraz pracownica w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego)
• będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego
• będących członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej
• będących członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo wobec organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności z zakresu prawa pracy
• będącemu społecznym inspektorem pracy
• powołanym do odbycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.

Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy u tych osób powoduje obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego otrzymywać oni będą dodatek wyrównawczy.

W stosunku do pracowników zatrudnionych na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, zwolnienie grupowe uzasadnia rozwiązanie z nimi stosunku pracy za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Wypowiedzenie pracownikom umów o pracę w ramach zwolnień grupowych nie może nastąpić wcześniej niż po dokonaniu przez pracodawcę zawiadomienia urzędu pracy o przyjętych zasadach zwolnień grupowych, a jeżeli taki obowiązek danego pracodawcy nie dotyczy - nie wcześniej niż po osiągnięciu porozumienia lub ustaleniu regulaminu zwolnień grupowych.