Czas pracy po zmianach

Odpoczynek dobowy

Zasadą jest, że pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Przepis ten nie dotyczy jednak:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

W tych przypadkach pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Odpoczynek tygodniowy

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

W przypadku pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, oraz w przypadkach konieczności przeprowadzeniaakcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Zasadą jest, że odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. Wyjątkowo w przypadku, gdy dozwolona jest praca w niedzielę odpoczynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedziela.

Jakie inne przerwy w czasie pracy przewiduje kodeks pracy?

Jeżeli pracownik pracuje co najmniej 6 godzin na dobę, to wówczas ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

Oprócz tego kwadransa pracodawca może wprowadzić dłuższą przerwę z przeznaczeniem na posiłek lub załatwienie spraw osobistych. Jednak ta 60-minutowa przerwa nie będzie wliczana do czasu pracy. 60 minutowa przerwę w pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Nowelizacja wprowadziła także możliwość, by na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Ustalając ten rozkład należy mieć jednak na uwadze obowiązki wynikające z zapewnienia pracownikowi odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Praca w godzinach nadliczbowych.

Kodeks pracy stanowi, iż praca wykonywana ponad normy czasu pracy, ustalone zgodnie z przepisami kodeksu, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii lub szczególnych potrzeb pracodawcy.

Kodeks pracy wskazuje, iż praca w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie może być wprowadzana w stosunku do pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy liczba przepracowanych godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Ponadto jak już wspomniano zasadą jest, że w tych przypadkach tygodniowy wymiar czasu pracy danego pracownika nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.

Nowelizacja Kodeksu pracy zobowiązała strony stosunku pracy, w którym pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy do ustalenia w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia. Jest to zmiana w stosunku do poprzednio obowiązującej regulacji, która dopuszczała wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze dopiero, gdy przekroczył podstawowe kodeksowe normy pracy.

Jakie wynagrodzenie przysługuje za przepracowane godziny nadliczbowe?

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
   • w nocy,
   • w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
   • w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
2. 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu.

Dodatek do wynagrodzenia za pracę za przepracowane godziny nadliczbowe nie przysługuje za pracę w niedzielę i święto w normalnym czasie pracy, jeżeli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu.

W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.

Jeżeli pracownikowi zostaną udzielone dni wolne od pracy wówczas nie przysługuje mu już dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.

Praca w nocy, niedziele i święta

Pora nocna to praca wykonywana pomiędzy godzinami 21.00 - 07.00. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Przepis ten nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Na pisemny wniosek pracownika pracującego w nocy pracodawca jest zobowiązany do poinformowania właściwego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej (zarówno temu, który wykonuje ją raz na jakiś czas, jak i temu, który jest pracującym w nocy) przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę. Od stycznia 2004 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 824 zł.

W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

W Polsce dniami wolnymi od pracy są soboty, niedziele i określone święta. W takich dniach świadczenie pracy dozwolone jest tylko w ściśle określonych sytuacjach. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00 w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.

Praca w niedziele i święta jest dozwolona między innymi w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, ochrony mienia, usuwania awarii, a także w ruchu ciągłym, przy niezbędnych remontach, w transporcie, rolnictwie i przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich publiczną użyteczność i codzienne potrzeby ludności (np. w handlu, usługach, gastronomii, hotelach, szpitalach, domach opieki i in.).

Pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę pracodawca powinien zapewnić dzień wolny od pracy - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, natomiast w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Nie dotyczy to pracowników, którzy są zatrudnieni w systemie czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w określony wyżej terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości dodatku za godziny nadliczbowe za każdą godzinę pracy w niedzielę.

Pamiętaj, że:

• tzw. przestój, czyli przerwanie procesu produkcji, świadczenia usług itp. występujące w trakcie gotowości pracowników do danej pracy, które jest spowodowane przyczynami dotyczącymi pracodawcy, nie zawinionymi przez pracowników zatrudnionych przy pracy ulegającej przerwie, jest wliczany do czasu pracy,
• dyżur pracownika polega na pozostawaniu przez niego w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do pracy o nie ustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonywaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został ustanowiony. Czas dyżuru, który pracownik pełni w normalnych godzinach pracy jest zaliczany do jego czasu pracy na ogólnych zasadach. Natomiast czas dyżuru pełnionego poza normalnymi godzinami pracy, jest wliczany do jego czasu pracy tylko wtedy, gdy pracownik wykonywał w tym czasie pracę. Należy zaznaczyć, że czas dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku.
• Do pracy w święto przypadające w niedzielę stosuje się przepisy dotyczące pracy w niedzielę.

Podstawa prawna:

• Ustawa Kodeks Pracy z 26 czerwca 1974 r. (Dz. U. 1998 r., Nr 21, poz. 94 ze zmianami).