Kiedy stosunek pracy ustaje?

Ustanie stosunku pracy następuje w następstwie: rozwiązania stosunku pracy na podstawie oświadczeń woli (czynności prawnych) albo wygaśnięcia stosunku pracy, które jest spowodowane określonymi zdarzeniami prawnymi.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania stosunku pracy z upływem okresu, zwanego okresem wypowiedzenia. 

Oświadczenie woli jest skutecznie złożone wtedy kiedy dotrze do adresata, czyli drugiej strony w taki sposób, aby mogła ona zapoznać się z treścią tego oświadczenia. Może to być np. wręczenie bezpośrednio do rąk pracownika czy odebranie listu zawierającego takie pismo z poczty przez pracownika. 

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (zarówno przez pracownika jak i pracodawcę) powinno być złożone w formie pisemnej. 

Pismo pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony ma zawierać:

• przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie,
• pouczenie o prawie pracownika odwołania się od wypowiedzenie do sądu pracy. 

Ile wynosi okres wypowiedzenia?

Okresem wypowiedzenia jest czas, jaki upływa od momentu złożenia oświadczenia woli do dnia, w którym następuje rozwiązanie stosunku pracy. 

Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny jest uzależniony od długości okresu próbnego. Wynosi on:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Długość okresu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony i na czas określony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy a więc od tzw. stażu zakładowego. 

Okres wypowiedzenia wynosi:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Do tego stażu zakładowego zalicza się:

• okres poprzedniego zatrudnienia, jeśli nastąpiło przejście zakładu pracy na innego pracodawcę 
• okresy zatrudnienia na podstawie wszystkich umów łączących pracownika z tym samym pracodawcą niezależenie od liczby umów czy przerw między nimi. 

Okresy wypowiedzenia liczone w miesiącach kończą się w ostatnim dniu miesiąca. Na przykład przy wypowiedzeniu złożonym 22 lipca okres wypowiedzenia:

• miesięczny kończy się 31 sierpnia, 
• trzymiesięczny 31 października. 

Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę i musi obejmować pełny tydzień lub dwa tygodnie.   

Okresy wypowiedzenia umów na czas określony lub czas nieokreślony mogą być skracane. 

Jednostronne skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracodawcę może nastąpić w razie wypowiedzenia umowy o pracę (na czas określony i na czas nieokreślony) z powodu:

• upadłości lub 
• likwidacji pracodawcy lub 
• z przyczyn niedotyczących pracownika. 

Okres wypowiedzenia może być skrócony najwyżej do 1 miesiąca. Z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część tego okresu.

Skrócenie okresu wypowiedzenia może nastąpić także za porozumieniem stron po dokonanym wypowiedzeniu. Nie zmienia to jednak sposobu rozwiązania umowy o pracę. Jest to w dalszym ciągu wypowiedzenie przez pracodawcę. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odszkodowania. 

Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę 

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem ma zastosowanie do umów o pracę na czas nieokreślony. Przejawia się ona w:

• kontroli wypowiedzenia umowy przez zakładową organizację związkową,
• zasadności wypowiedzenia umowy o pracę. 

Kontrola wypowiedzenia umowy przez zakładową organizację związkową 

Pracodawca jeszcze przed złożeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony powinien zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zawodową organizację związkową, że ma zamiar rozwiązać z pracownikiem umowę. Ma także  podać jednocześnie przyczynę rozwiązania stosunku pracy. 

Dotyczy to pracownika:

• należącego do związku zawodowego albo 
• gdy związek zawodowy na jego wniosek udzielił mu takiej ochrony. 

Związek zawodowy może w takiej sytuacji w ciągu 5 dni od otrzymania takiego zawiadomienia zgłosić na piśmie umotywowane zastrzeżenie. 

Zastrzeżenie to nie wiąże pracodawcy. Jest jedynie stanowiskiem związku zawodowego, które pracodawca ma rozpatrzyć podejmując decyzję o wypowiedzeniu. 

Zasadność wypowiedzenia umowy o pracę

Nie ma katalogu przyczyn wypowiedzenia, które można by było nazwać uzasadnionymi. Jest to tzw. klauzula generalna a więc sformułowanie ogólne, nieostre. Pozwala na dostosowanie rozstrzygnięć do okoliczności. 

W świetle orzecznictwa sądowego przyczyna ma mieć charakter konkretny, rzeczywisty i istotny. Nie może być zbyt ogólnikowa, np. pracownik nie wywiązał się ze swoich obowiązków. 

Przyczyna rzeczywista to taka, która znajduje odzwierciedlenie w rzeczywistości, a więc pracodawca potrafi wskazać fakty, na podstawie których określił przyczynę. Przyczyna istotna to taka, która ze swojej natury powinna powodować rozwiązanie umowy o pracę – nie może być ona błaha (np. kilkuminutowe spóźnienie nie jest na ogół taką istotną przyczyną ale np. utrata zaufania do księgowej, która naruszyła przepisy podatkowe lub rachunkowe już tak). 

Przyjmuje się, że nienależyte wykonywanie obowiązków stanowi przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie bez względu na to, czy jest zawinione przez pracownika. Z reguły jednak jednorazowe drobne uchybienie tym obowiązkom nie uzasadnia wypowiedzenia.

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Ma ona zastosowanie w  odniesieniu do pewnych grup pracowników z uwagi na sytuację osobistą pracownika lub pełnione przez niego funkcje. 
Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem może polegać na : 

• obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu na wypowiedzenie umowy o pracę (np. niektórzy działacze organizacji związkowych, społeczny inspektor pracy, radny)
• zakazie wypowiadania umowy o pracę w pewnych okresach lub pewnym pracownikom (np. w okresie urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego, w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego jeżeli pracownik nabędzie prawo do emerytury z tym wiekiem, w okresie usprawiedliwionej nieobecności z powodu choroby),
• zakazie wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę (np. kobiety w ciąży, pracownicy w okresie urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego). 

Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę

Z niezgodnym z prawem wypowiedzeniem umowy o prace mamy do czynienia jeżeli wypowiedzenie nie ma uzasadnionej przyczyny. 

Może także polegać na naruszeniu przepisów o wypowiadaniu umów o pracę jak: 

• brak podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie,
• brak konsultacji zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową,
• naruszenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem dotyczącą pewnych grup pracowników, w szczególności zakazu wypowiadania umowy lub obowiązku uzyskania zgody odpowiedniego organu,
• zastosowania krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia,
• niezachowanie przepisanej formy,
• brak poinformowania pracownika o przysługujących mu środkach prawnych od wypowiedzenia.

W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy. 

Przysługują mu następujące roszczenia:

• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne; 
• przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach
• odszkodowanie

Orzeczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne jest możliwe do wydania przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie orzeczenie zapobiega dalszemu   biegowi okresu wypowiedzenia, które tym samym nie doprowadzi do rozwiązania umowy o pracy.

Orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach następuje jeżeli okres wypowiedzenia upłynął i doszło do rozwiązania stosunku pracy.  Sąd może jedynie przywrócić pracownika do pracy, a więc orzec ponowne jego zatrudnienie na dotychczasowych warunkach. Przywracając do pracy, sąd orzeka również o wynagrodzeniu za czas pozostawania bez pracy nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za miesiąc.

Wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku:

• pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• pracownic w ciąży,
• pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego
• gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na mocy szczególnego przepisu (np. działacz związku zawodowego, społeczny inspektor pracy).  

Orzeczenie o odszkodowaniu jest rekompensatą finansową. Wysokość odszkodowania wynosi:

• w przypadku umów na czas nieokreślony – wynagrodzenie za okres wypowiedzenia,
• w przypadku umów na czas określony – wynagrodzenie za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej niż za okres wypowiedzenia. 

W razie zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia - rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem prawidłowego okresu wypowiedzenia. 

Porozumienie stron

Porozumienie stron jest to umowa rozwiązująca istniejący stosunek pracy. Na tej podstawie może być rozwiązana każda umowa o pracę. Może być rozwiązana w każdym ustalonym terminie. Nie mają w tym przypadku zastosowania ograniczenia jakie ma pracodawca przy wypowiedzeniu umowy o pracę (np. dotyczące okresów ochronnych przed wypowiedzeniem). 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Nazywane jest rozwiązaniem natychmiastowym, niezwłocznym. W odniesieniu do rozwiązania z przyczyn zawinionych przez pracownika potocznie jest nazywane zwolnieniem dyscyplinarnym. Jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy o zmierzające do jego rozwiązania natychmiast, tj. wtedy, gdy dotrze do adresata w taki sposób, aby mógł się z nim zapoznać. 

Takie rozwiązanie zarówno po stronie pracownika jak i po stronie pracodawcy, powinno być dokonane na piśmie. Pismo to powinno wskazać przyczynę rozwiązania. Pracodawca natomiast ponadto powinien zawrzeć w nim pouczenie o prawie zaskarżenia takiego rozwiązania do sądu pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w okolicznościach wskazanych w przepisach prawa pracy. Są to przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

Przyczyny po stronie pracownika 

Przyczyny rozwiązania umowy bez wypowiedzenia są przyczynami zawinionymi lub niezawinionymi przez pracownika. 

Przyczyny zawinione to ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Ma miejsce, gdy: 

Ocena, czy takie naruszenie miało miejsce, należy do pracodawcy. 

• doszło do popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Warunkiem jest aby przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• doszło do zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Rozwiązanie umowy o pracę z tych przyczyn może nastąpić przed upływem 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Przyczyny niezawinione to: 

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwająca:
  • dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku (182 dni) oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, 
• usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, trwająca dłużej niż 1 miesiąc, 
• nieobecność pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem  w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, 
• odosobnienie pracownika ze względu na chorobę zakaźną w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. 

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest uprawnieniem pracodawcy, gdy zachodzą przesłanki określone w przepisach. To od decyzji pracodawcy zależy, czy skorzysta z rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca może jednakże z tej przewidzianej prawem możliwości nie skorzystać.

Jednak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Przyczyny po stronie pracodawcy

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy obejmują: 

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę (przykładowo obowiązek terminowego wypłacania pracownikowi wynagrodzenia w pełnej wysokości, zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy)
• zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia 

Takie naruszenie może wystąpić, jeśli:

• nie podano przyczyny rozwiązania;
• brak jest konsultacji związkowej;
• przekroczono termin 1 miesiąca okresu przewidzianego na rozwiązanie umowy z winy pracownika;
• nie zachowano formy pisemnej;
• nie zaistniały przyczyny natychmiastowego rozwiązania umowy.

W razie bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik ma następujące roszczenia:

• o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach,
• o odszkodowanie. 

W przypadku umowy o pracę na czas określony pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeżeli

• upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub 
• gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.

Wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy w przypadku:

• pracowników w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego,
• pracownic w ciąży,
• pracowników korzystających z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego,
• gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu na mocy szczególnego przepisu (np. działacz związku zawodowego, społeczny inspektor pracy).

Odszkodowanie jest rekompensatą finansową. Jego wysokość wynosi wysokość wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W przypadku natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, pracownikowi przysługuje tylko odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych - w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Jeśli jednak pracownik rozwiąże umowę w sposób nieuzasadniony, to pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Rozwiązanie za uprzedzeniem

Taki sposób ustania stosunku pracy jest przewidziany:

• w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę za 7 – dniowym uprzedzeniem, jeśli został zawiadomiony o przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Takie oświadczenie woli może złożyć w okresie 2 miesięcy od zawiadomienia o przejściu zakładu pracy.
• w przypadku pracownika przywróconego do pracy, który podjął zatrudnienie u innego pracodawcy. Wtedy pracownik ten może za 3-dniowym uprzedzeniem rozwiązać istniejącą umowę o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika

Ten szczególny sposób rozwiązania umowy o pracę reguluje ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. 

Dotyczy ona przypadków gdy przyczyny wypowiedzenia nie dotyczą pracownika, także gdy są niezależne od pracodawcy. Mogą nimi być upadłość lub likwidacja pracodawcy, przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, zmniejszenie zatrudnienia. 

Ustawa ta ma zastosowanie się do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Jeżeli zatrudniają mniej niż 20 pracowników, to pracodawca może zwalniać pracowników na zasadach ogólnych.

Ustawa ta reguluje zarówno zwolnienia grupowe jak i indywidualne. 

Zwolnieniem grupowym jest takie zwolnienie, które obejmuje w okresie 30 dni:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10 % pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, jednakże mniej niż 300,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Zwolnieniem indywidualnym jest zwolnienie, które nie jest zwolnieniem grupowym (czyli nie obejmuje tylu pracowników aby było zwolnieniem grupowym).  

Zasadniczo zwolnienia grupowe obejmują wypowiedzenia umów o pracę. Jednakże uwzględnia się w nich także porozumienia stron, jeżeli zwolnieniem z tego tytułu objęto co najmniej 5 pracowników. 

Przy zwolnieniu grupowym pracodawca ma obowiązek:

• przeprowadzić konsultacje ze związkami zawodowymi a gdy ich nie ma z przedstawicielami pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy,
• w ich następstwie zawrzeć porozumienie określające zasady zwolnień grupowych, a gdy nie ma związków wydać regulamin zwolnień grupowych,
• zawiadomić powiatowy urząd pracy o ustalonych zasadach zwolnień grupowych. 

Ustawa zawiera liczne ograniczenia dotyczące zwolnień grupowych. Na przykład pracownikom w wieku przedemerytalnym, w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z zachowaniem prawa do dodatku wyrównawczego. 

Jeżeli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości, to uchylona jest szczególna ochrona przed wypowiedzeniem. 

Pracownikowi podlegającemu zwolnieniom grupowym i indywidualnym przysługuje prawo do odprawy pieniężnej. Wysokość tej odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:  

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Wygaśnięcie stosunku pracy

Wygaśnięcie stosunku pracy następuje w sposób automatyczny z mocy prawa, w związku z zajściem zdarzenia ściśle określonego w przepisach prawa. 

Zdarzeniami powodującymi wygaśnięcie stosunku pracy są:

• śmierć pracownika, 
• śmierć pracodawcy: chodzi o pracodawcę, który jest osobą fizyczną. Jeśli spadkobiercy wstąpią w miejsce dotychczasowego pracodawcy, stosunek pracy nie ulega wygaśnięciu, następuje jego kontynuacja na zasadzie przejścia zakładu pracy,
• upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika tymczasowo aresztowanego, 
• nie zgłoszenie przez pracownika zatrudnionego na podstawie wyboru powrotu do poprzedniej pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru,
• nie zgłoszenie się przez pracownika do pracy w określonym terminie po zakończeniu zasadniczej służby wojskowej.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2018 r., poz. 917, ze zm.);
• ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r., poz. 1471, ze zm.).

Na podst.: www.gov.pl/web/rodzina

A.J.
Zespół e-prawnik.pl