Spory pracownicze

Zbiorowe prawo pracy

Komisja pojednawcza - do rozwiązania sporów pracowniczych

Czym jest komisja pojednawcza?

Komisja pojednawcza to specjalny organ ochrony prawnej, powołany do ugodowego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy.
Jest to organ tworzony w zakładzie pracy fakultatywnie, czyli nieobowiązkowo. Mogą zwracać się do niego pracownicy o przeprowadzenie mediacji w wypadku powstania sporu z pracodawcą o roszczenia pracownika ze stosunku pracy.
Komisja pojednawcza może zostać powołana u każdego pracodawcy, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników i bez względu na to, czy jest to jednostka organizacyjna czy osoba fizyczna.

Co jest warunkiem stworzenia komisji pojednawczej?

Komisje pojednawcze mogą być tworzone we wszystkich zakładach pracy. Warunkiem jest zgodna wola pracodawcy i załogi zakładu pracy. Załogę zakładu pracy reprezentuje zakładowa organizacja związkowa. Gdyby u danego pracodawcy nie działała zakładowa organizacja związkowa - pracownicy wyrażają swoją zgodę (pozytywną opinię) w drodze referendum zakładowego.

W przypadku, gdy u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, pracodawca musi uzgodnić powołanie zakładowej komisji pojednawczej z każdą z tych organizacji.

Jeżeli choć jedna z organizacji związkowych nie wyrazi zgody na powołanie komisji pojednawczej, nie ma możliwości jej utworzenia.

Jakimi zasadami powinna kierować się komisja pojednawcza?

Nie ma szczegółowych uregulowań dotyczących powoływania i działania zakładowych komisji pojednawczych.
Procedurę powoływania i działania ustala się w porozumieniu między pracodawcą a załogą o powołaniu komisji. Ustaleniu podlegają więc:

  • zasady i tryb powoływania komisji,
  • czas trwania kadencji,
  • liczbę członków komisji.

Czy każdy może być członkiem komisji pojednawczej?

Członkiem komisji pojednawczej nie może być:

  • osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy,
  • główny księgowy,
  • radca prawny,
  • osoba prowadząca sprawy osobowe," zatrudnienia i płac.

Jaką strukturę ma komisja pojednawcza?

Przewodniczącego wybiera ze swego grona sama komisja. Tak samo w przypadku zastępców przewodniczącego. Następnie komisja ustala regulamin postępowania pojednawczego.

Jak wygląda postępowanie przed komisją pojednawczą?

Postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na wniosek pracownika dochodzącego roszczeń ze stosunku pracy. Pracodawca jest wtedy stroną tego postępowania.

Na wniosku powinna zostać stwierdzona data jego wpływu.

Komisja przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach, które powinny składać się co najmniej z 3 członków tej komisji.

Czy prawo wskazuje jakieś terminy, w których polubowne załatwienie sprawy powinno być dokonane?

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania natomiast powinien zostać stwierdzony protokołem posiedzenia zespołu.

W sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy postępowanie pojednawcze kończy się z mocy prawa z upływem 14 dni od dnia złożenia wniosku przez pracownika, a w innych sprawach - z upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Jeżeli w efekcie postępowania pojednawczego przed komisją dojdzie do zawarcia ugody, to taką ugodę zawartą przed komisją, wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół natomiast powinni podpisać członkowie zespołu i strony.

Jak postępować dalej, jeżeli postępowanie pojednawcze przed komisją nie doprowadziło do zawarcia ugody?

W takiej sytuacji komisja, na żądanie pracownika, przekazuje niezwłocznie sprawę do sądu pracy. Żądanie pracownika powinno zostać przez niego zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego.

W takiej sytuacji wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew.

Takie postępowanie nie jest dla pracownika obowiązkowe. Może on zamiast zgłoszenia tego żądania wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Jak postępować dalej po zawarciu ugody?

Ugoda powinna być dobrowolnie wykonana przez pracodawcę. Posiada ona moc tytułu egzekucyjnego, tzn., że jest zrównana w wartości jaką przedstawia dla prawa np. orzeczenie sądu.

Jeżeli pracodawca uchyla się od dobrowolnego wykonania ugody, wykonanie jej należy wyegzekwować w inny sposób.

W pierwszej kolejności ugodzie powinien nadać klauzulę wykonalności sąd pracy. Następnie, na podstawie przepisów kodeksu postępowania cywilnego dokonuje się egzekucji.

Tytuł egzekucyjny (tu ugoda zawarta przed komisją pojednawczą) zaopatrzony w klauzulę wykonalności jest tytułem wykonawczym, który stanowi podstawę wszczęcia postępowania egzekucyjnego.

Sądem właściwym do nadania klauzuli wykonalności ugodzie zawartej przed komisją pojednawczą jest rejonowy sąd pracy właściwości ogólnej pracodawcy, czyli sąd, w którego okręgu ma siedzibę zakład pracy. Klauzulę wykonalności nadaje sąd jednoosobowo na wniosek pracownika.

Czy sąd może odmówić nadania ugodzie klauzuli wykonalności?

Sąd odmawia nadania klauzuli wykonalności ugodzie, jeżeli z akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Czy zawarcie ugody przez strony sporu jest nieodwracalne?

Każda ze stron ugody zawartej przed komisją pojednawczą może dochodzić na drodze sądowej ustalenia, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.

Pracownik może wystąpić do sądu pracy w terminie 30 dni od dnia zawarcia ugody z żądaniem uznania tej ugody za bezskuteczną. Wystarczy, że pracownik uważa, że ugoda narusza jego słuszny interes.

Jednak, jeżeli sprawa dotyczyła rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, termin do takiego wystąpienia wynosi zaledwie 14 dni.

Jakie obowiązki ma pracodawca wobec komisji pojednawczej?

Pracodawca jest obowiązany zapewnić komisji pojednawczej warunki lokalowe oraz środki techniczne umożliwiające właściwe jej funkcjonowanie. Pracodawca ma też obowiązek pokrycia kosztów wydatków związanych z działalnością komisji pojednawczej.

Wydatki te obejmują również równowartość utraconego wynagrodzenia za czas nie przepracowany przez pracownika w związku z udziałem w postępowaniu pojednawczym.

 

Pamiętaj, że:

  • Propozycję powołania komisji pojednawczej może przedstawić sam pracodawca lub zakładowa organizacja związkową. W takiej sytuacji powołują oni komisję pojednawczą. Jeżeli jednak w tym przypadku u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to przedstawiają one wspólne stanowisko w sprawie powołania komisji pojednawczej. Zasadą bowiem jest, że w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska ze związkami zawodowymi organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko,
  • W sytuacji gdy to pracodawca ma roszczenie ze stosunku pracy do pracownika, może dochodzić go tylko wstępując na drogę postępowania sądowego. Zasadą jest, że postępowanie przed komisją pojednawczą nie może być wszczęte na wniosek pracodawcy, który ma roszczenia wobec pracownika.
  • Niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego,
  • Sprawowanie obowiązków członka komisji pojednawczej jest funkcją społeczną, ale członek komisji zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku z udziałem w pracach komisji,

 

 

Podstawa prawna:

Śledź nas na:

Potrzebujesz porady prawnej?

KOMENTARZE (0)

Nie dodano jeszcze żadnego komentarza. Bądź pierwszy!!


Dodaj komentarz

DODAJ KOMENTARZ

ZOBACZ TAKŻE: