Naruszenie obowiązków pracowniczych przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę - opinia prawna

• spóźnianie się do pracy,

• niewykonywanie lub niedostateczne wykonywanie powierzonych mu zadań.

Wypowiedzenie powinno być dokonane na piśmie wraz z pouczeniem o możliwości odwołania od wypowiedzenia do sądu pracy.

W przypadku zwolnienia w trybie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych także istnieje konieczność podania przyczyny wypowiedzenia, którą naturalnie może być likwidacja stanowiska, jednak jest niezbędne wypłacenia pracownikowi odprawy, które wysokość będzie wyższa niż wysokość wynagrodzenia za czas wypowiedzenia. Likwidacja stanowiska pracy musi być jednak faktyczna, jeśli bowiem pracownik odwoła się do sądu pracy, a sąd uzna, że likwidacja stanowiska w rzeczywistości nie nastąpiła - może przywrócić pracownika do pracy lub przyznać mu odszkodowanie. Z tego powodu, a także ponieważ są przyczyny, które uzasadniają zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia, nie jest wskazane korzystanie z możliwości przewidzianej przez ustawę o zwolnieniach grupowych.

W przedstawionej sytuacji należy:

• albo zwolnić pracownika za wypowiedzeniem podając uzasadnione przyczyny, które można poprzeć zeznaniami świadków,

• albo, jeżeli nie upłynął okres 1 miesiąca od dnia popełnienia przez pracownika wykroczenia przeciwko jego obowiązkom (picie alkoholu) - zwolnić go w trybie natychmiastowym bez wypowiedzenia.

W obu przypadkach pracownik ma możliwość odwołania się do sądu pracy. Ma tę możliwość w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę. Nie da się zapewnić takiego sposobu zwolnienia pracownika, który pozwoliłby uniknąć odwołania się pracownika do sądu. Jednakże orzecznictwo i nasze doświadczenie w tego typu sprawach wskazuje na to, że świadkowie (zwłaszcza jeśli jest ich kilku) są wystarczającym dowodem tego, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia jego obowiązków oraz tego, że zaistniała przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy.
Dokonanie wypowiedzenia umowy z tej przyczyny, że pracownik pił w pracy i tym samym rażąco naruszył swoje obowiązki i regulamin pracy ma jeszcze tę zaletę, że w postępowaniu przed sądem pracodawca może wskazać, że nie skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym pomimo, że były ku temu powodu, gdyż pracodawca chciał być dobry dla pracownika i nie pozbawiać go prawa do zasiłku dla bezrobotnych (w razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika traci on prawo do zasiłku na dłuższy czas). Sąd weźmie zapewne pod uwagę zachowanie pracodawcy jako okoliczność wskazującą na to, że nie chciał skrzywdzić swojego pracownika i będzie zapewne bardziej skłonny aby ewentualne powództwo pracownika oddalić.