Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę - opinia prawna

Porada prawna

Sposób postępowania poprzedniego pracodawcy, od którego część ośrodka zdrowia została przejęta, jest nieprawidłowy i wynika - prawdopodobnie - z nieznajomości prawa. Zgodnie bowiem z art. 23[1], w razie przejścia zakładu pracy lub jego części (jak w tej sprawie) na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Oznacza to, że stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu przez innego pracodawcę trwają nadal z tą różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca. W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.

Artykuł 23[1] kodeksu pracy jest przepisem bezwzględnie obowiązującym. Powstanie stosunku pracy z nowym pracodawcą na poprzednich warunkach następuje chociażby strona przekazująca zakład pracy i strona przejmująca go umówiły się inaczej. Przepis ten ma na celu ochronę pracowników.

O przejściu części zakładu pracy na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla przejmowanych pracowników w zakresie stosunków pracy dotychczasowy pracodawca powinien niezwłocznie zawiadomić pracowników na piśmie w terminie poprzedzającym dokonanie tych zmian. Zawiadomienie ma nastąpić przed dokonaniem tych zmian. Skoro umowa o przejęciu zakładu pracy została zawarta 28 grudnia 2001 roku to poinformowania pracowników tego samego dnia jak najbardziej należy uznać za prawidłowe (spełnia wymóg niezwłoczności, pomijam natomiast inne elementy skuteczności takiego poinformowania z braku danych). Celem poinformowania pracowników o zmianie pracodawcy jest umożliwienie im rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia w terminie jednego miesiąca, za siedmiodniowym uprzedzeniem.

Pracodawca na którego przeszedł zakład pracy lub jego część, staje się stroną w stosunkach pracy i odpowiada solidarnie z poprzednim pracodawcą za jego zobowiązania ze stosunku pracy tylko wobec tych pracowników, którzy w chwili przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pozostawali w stosunku pracy.

Kluczem do rozwiązania przedstawionej sprawy jest więc odpowiedź na pytanie, czy doszło do rozwiązania stosunków pracy w okresie poprzedzającym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, bowiem norma zawarta w art. 23[1] kodeksu pracy nie chroni pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy w okresie poprzedzającym przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.

Nie dotyczy więc pracowników z którymi umowy o pracę zostały rozwiązane przed dniem przejścia zakładu na innego pracodawcę.

Zarówno pracownicy jak też dotychczasowy pracodawca mogą przed przyszłym przekazaniem zakładu pracy lub jego części rozwiązywać stosunki pracy z zachowaniem jednak wymogów określonym w kodeksie pracy.

Według zasad ogólnych, umowa o pracę może zostać rozwiązana:

• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy dla której wykonania była zawarta.

Zachowanie pracodawcy należy rozważyć w pierwszej kolejności biorąc pod uwagę punkt 3 - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy pracę bez wypowiedzenia może nastąpić tylko z określonych przyczyn. W tym przypadku jednak one się nie pojawiają i z tego powodu takie rozwiązanie jest wadliwe.

W przypadku zaś wypowiedzenia (z którym też nie będziemy mieli do czynienia) przyczyną uzasadniającą wypowiadanie umów zawartych na czas nie określony pracownikom zatrudnionym w zakładach mających przejść na innego pracodawcę, nie jest sam przez się zamiar przekazania zakładu jako placówki zatrudniającej innemu podmiotowi w trybie art. 23[1].

Poza tym koniecznym elementem rozwiązania stosunku pracy jest w tych przypadkach oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, które powinno nastąpić na piśmie. W przedstawionym przypadku pracownicy nie otrzymali takiego oświadczenia. Nie można uznać, że świadectwo pracy spełnia jego wymogi. Zgodnie z art. 97 kodeksu pracy, świadectwo pracy jest wydawane w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Nie nastąpiło więc skuteczne rozwiązanie umów o pracę z dotychczasowymi pracownikami i tym samym - wobec tego co zostało wyżej powiedziane - osoba przejmująca część bądź całość zakładu (tu zainteresowany) stała się stroną tych umów.

W przypadku gdy nowy pracodawca będzie w przyszłości wydawał świadectwa pracy, w jego treści ma obowiązek wykazania również pracy pracownika u poprzedniego pracodawcy.

Artykuł 23[1] kodeksu pracy nie stanowi skutecznej bariery do przekształcenia treści łączącego pracowników stosunków pracy w okresie następującym po przejściu zakładu lub jego części na innego pracodawcę, nie tylko na mocy porozumienia ale również w drodze jednostronnych czynności prawnych. Do czasu wypowiedzenia pracownikom warunków pracy lub płacy przez nowego pracodawcę, pracodawcę tego wiążą dotychczasowe warunki umów o pracę.

Kwestię odpowiedzialności za trzynastki reguluje umowa; nie znając jej odpowiednich postanowień nie jest możliwe odniesienie się do odpowiedzialności za nie nowego pracodawcy. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, odpowiedzialni są dotychczasowy i nowy pracodawca solidarnie. Solidarność pracodawców polega na tym, że pracownik może żądać całości lub części świadczenia (zapłaty zarobków) od wszystkich pracodawców łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, przy czym zapłacenie pracownikowi przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałych. Jeżeli jeden z pracodawców zapłacił pracownikowi, treść umowy o przejęciu zakładu pracy rozstrzyga o tym, czy i w jakich częściach drugi pracodawca może żądać zwrotu od drugiego pracodawcy.

W świetle tego co zostało wyżej powiedziane:

• nie można uznać, że nastąpiło skuteczne rozwiązanie stosunków pracy przez poprzedniego pracodawcę z pracownikami;
• osoba która przejęła część zakładu stała się stroną w dotychczasowych stosunkach pracy pracowników.

Postępowanie poprzedniego pracodawcy należy uznać za błędne i nie wywołujące skutków w postaci rozwiązania umów o pracę.