Przejęcie zakładu pracy a jego pracownicy

Coraz częstszą praktyką w obrocie gospodarczym jest łączenie się przedsiębiorców oraz przejmowanie mniejszych przedsiębiorstw przez większe. Połączenia takie mają wpływ nie tylko na łączące się przedsiębiorstwa, ale także na sytuację prawną i materialną zatrudnionych w obu zakładach pracy pracowników.

Zakres regulacji kodeksowej

Sytuację przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę reguluje Kodeks pracy (k.p.) w art. 23[1]. Przepis ten ma charakter ochronny dla pracowników przejmowanego zakładu pracy i reguluje głównie gwarancje pracowników mające na celu ochronę istniejącego stosunku pracy oraz obowiązki pracodawcy, który przejmuje zakład pracy.

Istota przejęcia zakładu pracy

W Kodeksie pracy, jak i w innych aktach prawnych brak jest definicji przejęcia zakładu pracy. Brak ten uzupełnia orzecznictwo Sądu Najwyższego. W orzeczeniu z dnia 7 czerwca 1994 r. (sygn. akt I PZP 20/94) wskazał on, że termin "przejęcie zakładu" pracy należy rozumieć szeroko, jako wszelkie czynności i zdarzenia, które powodują przejście na inną osobę zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym w całości lub w części. Innymi słowy - przejęcie zakładu pracy ma miejsce zawsze wówczas, gdy do innej osoby przechodzą składniki majątkowe, z którymi związane było zatrudnienie pracowników. W innym orzeczeniu z dnia 10 grudnia 2004 r. (sygn. akt I PK 103/04) stwierdził zaś, iż przez przejęcie zakładu pracy należy także rozumieć przejęcie zadań jednego zakładu pracy na rzecz drugiego zakładu pracy. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika także, że przejęciu zakładu pracy nie musi towarzyszyć zamiar dokonania przejęcia zakładu pracy, ale wystarczy sam skutek w postaci faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (wyrok z dnia 29 sierpnia 1995 r. sygn. akt I PRN 38/95).

"Przejęcie" wyłącznie pracowników, w oderwaniu od składników majątkowych, rozumianych jako zorganizowana działalność gospodarcza, nie pozwala na przyjęcie, że doszło do przejścia zakładu pracy lub jej części na innego pracodawcę, a w konsekwencji wykluczony jest transfer pracowników w trybie art. 231 k.p. (tak: wyrok SA w Białymstoku z dnia 7 listopada 2017 r., sygn. III AUa 194/17).

Przejęcia zakładu pracy a pracownicy na umowie o pracę

Omawiany przepis obejmuje zakresem podmiotowym jedynie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, wyłączając z jego obowiązywania pracowników zatrudnionych na podstawie spółdzielczej umowy o pracę, umowy mianowania, powołania, wyboru.

W przypadku ww. osób ustawodawca ogranicza się zaś jedynie do stwierdzenia, że przejęcie zakładu pracy nie powoduje automatycznie wstąpienia przejmującego zakładu pracy w istniejące stosunki pracy z tymi osobami i że pracodawca przejmujący obowiązany jest zaproponować im nowe warunki pracy i płacy ze wskazaniem terminu nie krótszego niż 7 dni na ustosunkowanie się, czy przyjmują nowe warunki pracy i płacy, czy ich nie przyjmują. W razie nie przyjęcia przez tych pracowników zaproponowanych warunków pracy i płacy, bądź w przypadku niezłożenia stosownego oświadczenia w wyznaczonym terminie stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.

Przejęcia zakładu pracy a pracownicy na umowie cywilnoprawnej

Przepis art. 23[1] k.p. nie obejmuje też swoim zakresem osób świadczących pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej. W tym przypadku, w razie przejęcia zakładu pracy przez innego przedsiębiorcę, nie wstępuje on w stosunek cywilnoprawny w miejsce przejmowanego zakładu pracy. Przejmujący przedsiębiorca nie ma tez obowiązku zawarcia umowy z osobą, z którą przejmowany zakład pracy miał zawartą umowę cywilnoprawną. Poprzednio zawarta umowa cywilnoprawna trwa nadal pomimo przejęcia zakładu pracy, natomiast przejmujący przedsiębiorca może zawrzeć nową umowę (cywilnoprawną bądź umowę o pracę) z osobą, która dotychczas świadczyła pracę dla poprzedniego przedsiębiorcy na podstawie umowy cywilnoprawnej. Przejmujący przedsiębiorca może też wstąpić w istniejący stosunek cywilnoprawny w miejsce dotychczasowego zleceniodawcy (zamawiającego) na podstawie umowy zawartej pomiędzy dotychczasowym zleceniodawcą (zamawiającym) a zleceniobiorcą (przyjmującym zamówienie).

Regulacja art. 23[1] k.p. dotyczy co do zasady jedynie pracowników, którzy byli zatrudnieni w przejmowanym zakładzie pracy w chwili dokonania przejęcia. Jednak wyjątkowo mogą być zakresem tego przepisu objęci także pracownicy, którzy w chwili przejęcia nie byli już pracownikami przejmowanego zakładu pracy, a ich stosunek pracy ustał w związku z dokonywanym przejęciem. Już z treści art. 23[1] § 6 k. p. wynika zakaz rozwiązywania stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy. Można więc bronić poglądu, że rozwiązanie stosunku pracy jest bezskuteczne, a tym samym w chwili przejęcia zakładu pracy stosunek pracy istniał. Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 10 września 2004 r. (sygn. akt I PK 449/03), gdy rozpatrywał sprawę na podstawie stanu faktycznego sprzed wprowadzenia przepisu art. 23[1] § 6 k.p., kiedy jeszcze rozwiązywanie stosunków pracy z powodu przejęcia zakładu pracy nie było jeszcze wprost zakazane.

Z jednoznacznego brzmienia art. 23¹ § 1 k.p. wynika, że dotyczy sytuacji, gdy do przekształcenia podmiotowego pracodawcy dochodzi w trakcie trwania stosunku pracy. Z punktu widzenia pracownika następstwo pracodawcy jest konieczne dla realizacji funkcji ochronnej prawa pracy i w tym znaczeniu wskazana norma prawa spełnia swój cel. Natomiast w stosunku do osoby, która w chwili przekształceń podmiotowych pracodawcy nie korzysta już ze statusu pracownika, wskazany przepis nie ma wprost zastosowania. Według art. 23¹ § 2 k.p. za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. W przepisie tym ustawodawca uregulował więc szczególną sytuację dotyczącą zobowiązań ze stosunków pracy, które nie istniały w chwili przejmowania zakładu pracy przez nowego pracodawcę. Jest to wyjątek i został zawężony do sytuacji przejęcia części zakładu pracy. Wyjątki nie mogą być interpretowane rozszerzająco (tak: wyrok SN z 25 kwietnia 2017 r., sygn. II PK 73/16).

W sytuacjach budzących wątpliwości co do oceny, kto jest pracodawcą w stosunku do pracowników, decydujące jest faktyczne przejęcie zakładu pracy powodujące, że pracownicy świadczą pracę na rzecz kogoś innego niż dotychczas. Istotną okolicznością jest także fakt, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze. Przejęcie zakładu pracy, co zostało wykazane wyżej, musi polegać na formalnym nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której, następuje przejęcie części zakładu pracy w faktyczne władanie (tak: wyrok WSA w Lublinie z 20 września 2017 r., sygn. I SA/Lu 494/17).

Przepis art. 23¹ k.p. nie znajduje zastosowania w przypadku, gdy kontrahenci zawierają umowę w przedmiocie przejścia pracowników oraz obowiązków prawnych po stronie pracodawcy przekazującego bez przekazania składników majątkowych decydujących o wykonywaniu tych samych zadań przez nowego pracodawcę (tak: wyrok SA w Białymstoku z dnia 26 października 2017 r., sygn. III AUa 182/17).

Moc regulacji kodeksowej

Przepis art. 23[1] k.p. ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Oznacza to, że znajdzie on zastosowanie w każdym przypadku przejęcia zakładu pracy. Strony umowy o pracę nie mogą wyłączyć jego zastosowania - czy to poprzez zawarcie odrębnej umowy lub porozumienia o wyłączeniu stosowania art. 23[1] k.p., czy to poprzez zawarcie aneksu do umowy o pracę.

Przy tym za zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy odpowiada pracodawca przejmujący (jeżeli przejął zakład pracy w całości) albo odpowiadają solidarnie pracodawca przejmowany oraz pracodawca przejmujący (w przypadku przejęcia części zakładu pracy).

Czy po przejęciu zakładu potrzebne będa nowe umowy o pracę?

W przypadku przejęcia zakładu pracy pracodawca przejmujący nie musi zawierać nowych umów o pracę, ale wchodzi automatycznie w istniejące stosunki pracy, które zawarł pracodawca przejmowany. Problematyczna jest kwestia odpowiedzialności za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed przejęciem zakładu pracy w sytuacji, gdy następuje przejęcie zakładu pracy w całości, ale jednocześnie nie dochodzi do likwidacji przedsiębiorcy będącego dotychczasowym pracodawcą. Ponieważ odpowiedzialność solidarna może powstać tylko w przypadku, gdy jest przewidziana przez prawo albo umowę, a przepis art. 23[1] § 2 k.p. przewiduje odpowiedzialność solidarną poprzedniego i aktualnego pracodawcy tylko w sytuacji przejęcia części zakładu pracy, prowadziłoby do wniosku, że odpowiedzialność za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem dokonania przejęcia odpowiadałby tylko pracodawca przejmujący, natomiast pracodawca przejmowany byłby zwolniony z odpowiedzialności.

Odpowiedzialność solidarna obu pracodawców stawia pracownika w lepszej sytuacji, gdyż pozwala mu egzekwować roszczenia od dwóch podmiotów, co zwiększa prawdopodobieństwo wyegzekwowania roszczenia. Nie jest to jednak odpowiedzialność solidarna, ale podobna do niej w treści odpowiedzialność in solidum. Ponieważ przedsiębiorca, którego zakład pracy został przejęty, nadal istnieje, można się pokusić o próbę nałożenia na niego odpowiedzialności za zobowiązania ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia zakładu pracy. Możliwość taką dopuścił Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 7 lipca 2000 r. (sygn. akt III ZP 16/2000).

Likwidacja pracodawcy

W praktyce częste są przypadki, gdy następuje likwidacja przedsiębiorcy, a jednocześnie tworzony jest nowy przedsiębiorca, na którego przenoszone są wszystkie składniki majątkowe przedsiębiorcy likwidowanego. W rzeczywistości dochodzi więc do wykorzystania zorganizowanego majątku przedsiębiorcy do kontynuowania tej działalności w ramach nowej struktury organizacyjnej nie stanowi likwidacji zakładu pracy, ale przejęcie zakładu pracy, do którego stosujemy przepis art. 23[1] Kodeksu pracy. Pogląd taki wyraził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 3 września 1998 r. (sygn. akt II SA 1438/97).

Obowiązek informacyjny pracodawcy po przejęciu zakładu

Obowiązek informacyjny pracodawców przejmującego i przejmowanego uzależniony jest od tego, czy u pracodawców działają organizacje związkowe, czy nie.

U pracodawcy działają organizacje związkowe

W przypadku gdy u pracodawcy działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest do poinformowania na piśmie działających u niego zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Informacje te dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

W razie niezawarcia porozumienia w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

Gdy u pracodawców nie działają organizacje związkowe

Natomiast w przypadku gdy u pracodawców nie działają organizacje związkowe, pracodawca obowiązany jest do powiadomienia pracowników na piśmie co najmniej 30 dni przed planowanym przejęciem zakładu pracy o terminie przejęcia, przyczynach uzasadniających przejęcie, następstwach prawnych i faktycznych planowanego przejęcia dla pracowników oraz zamierzonych działaniach w celu zachowania warunków pracy i płacy, bądź planowanych zmian w warunkach pracy i płacy oraz konieczności przekwalifikowania pracowników. Zmiana terminu planowanego przejęcia powoduje obowiązek ponownego poinformowania pracowników o planowanym przejęciu z podaniem nowej daty tego przejęcia.

Należy jeszcze podkreślić, na co zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 17 grudnia 2001 r. (sygn. akt I PKN 746/00), że pracodawca informując pracowników o przejęciu zakładu pracy ma obowiązek wskazać konkretną datę przejęcia.

Przejęcie zakładu, a możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Należy jednak zwrócić uwagę, że pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w sposób wyżej wskazany, tylko wyjątkowo przysługuje prawo do odprawy przewidzianej w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników. W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika odprawa będzie pracownikowi przysługiwała w przypadkach, gdy rozwiązanie stosunku pracy spełnia przesłanki zawarte w art. 1 ww. ustawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 luty 2001 r. sygn. akt I PKN 228/2000). Natomiast w przypadku gdy stosunek pracy rozwiąże pracodawca zatrudniający powyżej 20 pracowników, pracownikowi przysługuje odprawa w każdym przypadku, gdy spełnione są przesłanki zawarte w ustawie.

Kilka tez z orzecznictwa

Nie można mówić o dyskryminacji w kontekście przejścia zakładu pracy, gdy miałaby ona dotyczyć pracowników wykonujących odmienne zadania, posiadających odmienne kwalifikacje, w dodatku zatrudnionych w odmiennych komórkach organizacyjnych pracodawcy, z których jedna nie podlegała w ogóle przekazaniu do nowego pracodawcy. Zróżnicowanie sytuacji pracowników w takiej sytuacji wynika bowiem z przyczyn obiektywnych - odmienności wykonywanych przez nich zadań, posiadanych kwalifikacji, zatrudnienia w odmiennych komórkach organizacyjnych, które bezpośrednio wpływają na objęcie tylko jednej grupy pracowników skutkami przejścia zakładu pracy. Ocena, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki (tak: wyrok SN z 20 kwietnia 2017 r., sygn. I PK 153/16).

Nowy pracodawca może stać się stroną klauzuli konkurencyjnej w okolicznościach, w których podstawę prawną przejścia zakładu pracy stanowiły inne przepisy przewidujące sukcesję praw i obowiązków, w tym art. 494 § 1 k.s.h. Podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) przez pracownika działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstwa byłego pracodawcy oraz przedsiębiorstwa, w którym pracownik realizuje swoją aktywność zawodową po ustaniu stosunku pracy. Działalność konkurencyjna występuje zaś zasadniczo wtedy, gdy oba te podmioty zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr lub usług. Naruszeniem łączącej byłego pracownika z byłym pracodawcą umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest więc sytuacja, w której pracownik podejmuje zatrudnienie u innego pracodawcy z tej samej branży, który działa na tym samym obszarze terytorialnym, co były pracodawca, a przedmiotowe zakresy działalności obu tych podmiotów choćby częściowo krzyżują się i są skierowane do tego samego kręgu odbiorców. Pojęcie podmiotu konkurencyjnego należy ujmować szeroko i uznawać za konkurencyjną działalność nawet częściowo zbieżną z zakresem działania danego podmiotu bez względu na jej rozmiar, jeśli mogłaby wpłynąć niekorzystnie na jego sytuację ekonomiczną, sytuację na rynku lub osiągane wyniki finansowe (tak: wyrok SN z 4 października 2017 r., sygn. III PK 143/16).

Jeśli chodzi o zakres odpowiedzialności płatnika, to wedle art. 30 § 1 o.p. płatnik, który nie wykonał obowiązków określonych w art. 8 o.p., odpowiada za podatek niepobrany lub podatek pobrany, a niewpłacony. Oznacza to, że płatnik ponosi odpowiedzialność za wszystkie działania, których efektem jest niewpłacenie w prawidłowej wysokości podatku na rzecz właściwego organu podatkowego. Podstawową przesłanką zastosowania art. 23¹ Kodeksu pracy jest faktyczne przejęcie władztwa nad zakładem pracy przez nowy podmiot, który staje się pracodawcą. Przesłanką zastosowania art. 23¹ Kodeksu pracy jest faktyczna możliwość wykorzystywania przedmiotów (praw) tworzących zakład pracy w ramach działalności związanej z zatrudnianiem pracowników. Uznaje się stosowanie art. 23¹ k.p. za niedopuszczalne w przypadkach, gdy nowy pracodawca nie przejął faktycznie zakładu pracy (jego części), co ma miejsce między innymi wówczas, gdy nowy pracodawca przejmuje jedynie funkcję kadrową poprzedniego pracodawcy. Przy czym dla skutecznego zastosowania art. 23¹ k.p. warunek faktycznego przejęcia zakładu występuje niezależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych, a więc spełnienie tego warunku dotyczy też sytuacji, gdy przejęciu zakładu pracy nie towarzyszy przekazanie odpowiedniej infrastruktury majątkowej. O tym, czy dochodzi do spełnienia przesłanek zawartych w art. 23¹ § 1 k.p., nie decydują umowy i porozumienia zawarte między skarżącym a Spółkami, ale okoliczności faktyczne identyfikujące normatywne pojęcie przejścia zakładu pracy. Dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art. 23¹ k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 k.c., a tym samym nieważne. Przypisany skutek nieważności oznacza, że nie doszło do zmiany pracodawcy (tak: wyrok WSA w Gliwicach z 4 października 2017 r., sygn. I SA/Gl 231/17.

Podstawa prawna:

• ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jednolity: Dz.U. 1998 r., Nr 21, poz. 94, ze zm.);

• ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. 2001 r., Nr 79, poz. 854, ze zm.);

• ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. 2003 r., Nr 90, poz 844)

Zespół
e-prawnik.pl